Flexibilización Laboral, teletrabajo y trabajo remoto Memorias de las Jornadas de Investigación 2 Créditos Memoria de las Jornadas de Investigación y Análisis Flexibilización laboral, teletrabajo y trabajo remoto Alejandro Amador Zamora Coordinador Valeria Castro Obando Editora María Vanessa Vega Garita Dariel Amador Pérez Asistentes de Investigación y apoyo editorial Keilor Angulo Blanco Diseño y Diagramación Julio 2023 Universidad de Costa Rica. Programa Sociedad de la Información y el Conocimiento. Memoria de las Jornadas de Investigación Flexibilización laboral, teletrabajo y trabajo remoto/Valeria Castro Obando/ editora. Programa Institucional Sociedad de la Información y el Conocimiento, Universidad de Costa Rica. - San José, C.R.: Prosic, Universidad de Costa Rica, 2023. 110 pp. ISBN 978-9968-510-25-7 1. Historia, evolución y tendencias del trabajo remoto. 2. Condiciones para impulsar el trabajo remo- to. 3. Retos en la implementación del teletrabajo. 4. Transformación y futuro del trabajo remoto. 5. Experiencias y buenas prácticas en el teletrabajo. Universidad de Costa Rica. Prosic. 3 CONTENIDO Presentación ............................................................................................................................................................................................................4 Introducción ...........................................................................................................................................................................................................7 Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 ...............................................................................................................................................13 Visión del teletrabajo .............................................................................................................................................................................................29 El futuro del trabajo es híbrido ..............................................................................................................................................................................34 ¿El teletrabajo llegó para quedarse tras la Covid-19? Una mirada desde las expectativas empresariales ....................................................................38 El teletrabajo: una perspectiva desde el ámbito laboral ...........................................................................................................................................46 El perfil digital de una persona teletrabajadora .......................................................................................................................................................64 Burnout y teletrabajo: incidencia del Síndrome de Desgaste Ocupacional en personas teletrabajadoras..................................................................68 Retos y oportunidades del teletrabajo ....................................................................................................................................................................72 Comunicación y teletrabajo ...................................................................................................................................................................................82 Retos en la implementación del teletrabajo ............................................................................................................................................................87 Oportunidades y retos de la implementación de la Ley de Nómadas Digitales en Costa Rica .................................................................................93 La firma digital certificada como herramienta para el Teletrabajo en el sector público ............................................................................................98 Síntesis Analítica .................................................................................................................................................................................................116 4 Presentación Alejandro Amador Zamora Coordinador 5 Coordinador del Programa Sociedad de la Información y el Conoci- miento Las Jornadas de Investigación llevadas a cabo anualmente por el Pro- grama Sociedad de la Información y el Conocimiento (Prosic) han buscado abordar temas de relevancia relacionados con las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC), las telecomunicaciones y la transformación digital en nuestro país. Dada la magnitud que tuvo, no solo en Costa Rica sino en el mundo entero, la crisis causada por la pandemia mundial del Covid-19, sigue teniendo una fuerte influencia en las temáticas abordadas por el programa, tanto en las investigacio- nes publicadas en nuestros distintos Informes Anuales como en los tópicos desarrollados en las jornadas de investigación. La pandemia obligó a muchos sectores a adoptar nuevas formas de trabajo ante la imposición de las medidas de distanciamiento. Si bien muchas empresas no se encontraban preparadas para asumir los retos del teletrabajo, la pandemia obligó a una rápida adopción, algo forza- da, de estas nuevas modalidades de trabajo. A partir de esta experien- cia, los cambios fomentados nos hacen pensar en un futuro híbrido del trabajo, en el que se entiende que el trabajo no es donde estamos, sino lo que hacemos y que el impacto del trabajo se mide a través de resultados, los cuales se pueden lograr (en muchos casos) más allá del espacio físico de la oficina. Estas modalidades híbridas de trabajo, facultadas en gran medida a las TIC, traen consigo diversas promesas para la persona trabajadora como lo son la flexibilidad y la inclusividad, así como la posibilidad de trabajar desde cualquier parte del mundo. Esto último hizo que también aflorara el término de nómada digital, personas que tienen la posibilidad de viajar por el mundo mientras trabajan (o estudian) de manera remota. Este nuevo actor genera posibilidades para nues- tro país como un nuevo tipo de turista de estancia larga. Las formas de trabajo remoto también presuponen beneficios para las empresas, pues puede haber mayor rentabilidad, así como ahorros importantes en el costo de alquiler de instalaciones u otro tipo de espacios. Ade- más, esto tiene efectos positivos en la retención de personal. Asimismo, estas nuevas formas de trabajo implican retos, pues requie- ren una evolución de la cultura organizacional y de modificaciones en Alejandro Amador Zamora 6 Presentación la estructura clásica o convencional en la relación entre el trabajador y la empresa. Junto con esto, requiere de un acompañamiento legal novedoso por parte del sector público. Otro aspecto para considerar es el desgaste ocupacional o “burnout”, donde es importante recordar que estas nuevas formas de trabajo pueden generar presiones particulares en la persona tra- bajadora si no se toman en consideración buenas prácticas en las que haya una sana división entre las horas laborales y la vida social o familiar de la persona. En esta nueva era postpandemia, sería un error dar un paso atrás y regresar a las formas convencionales de trabajo presencial – como se ha observado en algunas empresas – habiendo olvidado lo aprendido durante la crisis. La emergencia mundial ha pasado, y ahora, lo que corresponde es valorar los aspectos positivos, los aprendizajes, y las posibilidades de mejora de es- tas nuevas formas de trabajo. Esperamos que estas memorias contribuyan hacia tan valiosa discusión. 7 Introducción Valeria Castro Obando 8 Valeria Castro Obando Investigadora y Coordinadora de las Jornadas Anuales de Investiga- ción del Prosic Durante las últimas décadas, la introducción de nuevas tecnologías ha impactado notablemente la dinámica, estructuras y producción de las empresas, mientras que para las instituciones públicas esto ha sig- nificado la posibilidad de operar con mayor eficiencia, productividad, transparencia y cercanía hacia la ciudadanía. Estas transformaciones han sido adoptadas como una estrategia de adaptación a un entor- no cambiante y de mayor incertidumbre en el que la información se ha convertido en un activo clave, las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) están permeando todas las áreas del cono- cimiento y han surgido nuevos espacios de interacción gracias a las redes sociales1. Estos cambios han impactado el mundo del trabajo, ocasionando mo- dificaciones en los procesos internos y propiciando nuevos modelos de gerencia en los que se han generado ajustes (regulatorios, admi- nistrativos, financieros y culturales) de toda índole, en aras de que se mantenga la estabilidad organizacional, la competitividad y la pro- ductividad; y como parte de estos ajustes se han promovido esquemas de flexibilización laboral. La flexibilización laboral ha implicado una reestructuración del tra- bajo, transformando las habilidades, la cultura organizacional y las expectativas de empleadores y personas trabajadoras. El rediseño des- tinado a fortalecer la capacidad de adaptación de las organizaciones al entorno ha ocurrido con más rapidez de la que las personas tienen para ambientarse a estas situaciones2 y también ha posibilitado el sur- gimiento de nuevas formas de organizar e imaginar el trabajo. Las ventajas de la flexibilización laboral para promover mayor com- petencia, eficiencia y empleo han provocado que cada vez más, se in- cremente la cantidad de empresas que están migrando hacia el teletra- bajo y otras formas de trabajo remoto (por ejemplo, con los nómadas 1 Arias, A. (2005). Flexibilización y organización del trabajo. Revista de Ciencias So- ciales (Ve), 11(2), 256-276. 2 Organización Internacional del Trabajo. (2011). Manual de buenas prácticas en Teletrabajo. 1era ed. Oficina Internacional del Trabajo, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Unión Industrial Argentina. Buenos Aires. Introducción 9 digitales). De estas modalidades, quizás la más conocida sea el teletrabajo, por la creciente popularidad que este tipo de trabajo adquirió desde 1980 cuando se empezó a emplear en los Estados Unidos con el fin de evitar el desplazamiento de las personas hacia sus centros de trabajo para mejorar el tránsito por las ciudades y la situación del medio ambiente3. Desde ese momento, el teletrabajo ha sido concebido como un tipo de tra- bajo que se realiza a distancia, generalmente en el domicilio de la persona trabajadora o en sitios distintos a la oficina del empleador, mediante el uso de las TIC. Aunque inicialmente, esta modalidad laboral era facilitada por computadoras, hoy los teléfonos inteligentes y los avances tecnológicos como la nube, hacen que el centro de trabajo esté continuamente con las personas4. Asimismo, las facilidades ofrecidas por este tipo de trabajo han hecho que el mismo sea considerado como una opción para ofrecer oportunidades de inserción laboral a mujeres madres y a personas con discapacidad. Sin embargo, a pesar de que el teletrabajo ofrece beneficios para balancear mejor la vida laboral-profesional, hasta antes de la pandemia la implan- tación del teletrabajo era más lenta de lo previsto. De hecho, previo a la pandemia del Covid-19 la cantidad de personas que realizaban teletrabajo en los Estados Unidos equivalía al 20% de la fuerza laboral y en países como Japón era de apenas el 16%. Al llegar la pandemia se impulsó un cambio en el lugar y condiciones en que se realiza el trabajo 5 debido al incremento de contagios en todo el mundo. En esta coyuntura los Estados recomendaron a las instituciones y organizaciones, implementar el teletrabajo como una 3 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. (2020). Situación del teletrabajo ante el Co- vid-19 Costa Rica 2020. San José, Costa Rica: MTSS. Recuperado de http://www. mtss.go.cr/elministerio/despacho/ teletrabajo/informe_teletrabajo_covid19.pdf 4 Ripani. L. (24 de marzo, 2020). Coronavirus: un experimento de teletrabajo a nivel mundial. Factor Trabajo. Banco Interamericano de Desarrollo. Recuperado de https:// blogs.iadb.org/trabajo/es/ coronavirus-un-experimento-de-teletrabajo-a-escala-mun- dial/ 5 Gascueña, D. (7 de mayo del 2020). El teletrabajo: ¿la nueva normalidad pos-CO- VID-19? BBVA. https://www.bbva.com/es/el-teletrabajo-la-nueva-normalidad-pos- covid-19/ medida sanitaria para evitar más infecciones, por lo que no es de extrañar que durante el 2020 el teletrabajo aumentara un 324% en todo el mundo6. En América Latina, antes de la pandemia menos del 3% de las personas trabajadoras realizaban teletrabajo y en su mayoría eran trabajadores in- dependientes. Un año después, entre el 20% y el 30% de quienes mantu- vieron sus puestos de trabajo estaban teletrabajando, lo que significa que unos 23 millones de personas en la región estaban utilizando esta modali- dad de trabajo en el 20207. La transición del trabajo presencial al teletrabajo rompió “barreras cul- turales y tecnológicas que habían impedido en el pasado el teletrabajo, creando un cambio estructural con respecto al lugar en el que se desarrolla el trabajo”8. Por ello, es muy probable que el teletrabajo continúe una vez que pase la pandemia y que se adopten modelos híbridos de teletrabajo, sobre todo en las ocupaciones con alto nivel educativo y salarios medio- altos. No obstante, la permanencia del teletrabajo en nuestras sociedades no está exento de retos, ya que instaurarlo como una práctica usual en las organi- zaciones públicas y privadas no deja de ser una tarea difícil, especialmente si se consideran los desafíos que implica a nivel logístico, regulatorio, or- ganizativo, de infraestructuras digitales y de gestión de capital humano a distancia. Además, de los retos en la salud mental, el manejo del tiempo y las cargas familiares de los segmentos de la fuerza laboral que no estaban acostumbrados al teletrabajo, entre otros. Adicionalmente, debe conside- rarse que el teletrabajo parece afectar a las mujeres de forma diferencial a 6 Contraloría General de la República. (2020). Transformación digital de la Administra- ción Pública: Desafíos de la Gobernanza para un modelo eficiente e integrado. DFOE- PG-OS-00001-2020. San José, Costa Rica: CGR. 7 Maurizio, R. (2021). Desafíos y oportunidades del teletrabajo en América Latina y el Caribe. Panorama Laboral en América Latina y el Caribe. Organización Internacional del Trabajo. 8 Lund, S., Madgavkar, A., Manyika, J., & Smit, S. (2022). Futuro del Teletrabajo: análi- sis de 2000 actividades, 800 empleos y nueve países. Mckinsey. https://www.mckinsey. com/featured-insights/future-of-work/whats-next-for-remote-work-an-analysis-of- 2000-tasks-800-jobs-and-nine-countries/es-ES Introducción 10 los hombres, lo que ha quedado evidenciado en la coyuntura de la pande- mia, cuando las mujeres han tenido que dividirse entre sus obligaciones laborales, el trabajo doméstico, la educación en el hogar y el cuidado de personas adultas mayores o de sus hijos/as9. Por lo tanto, considerando la trascendencia que el teletrabajo ha teni- do durante la pandemia, así como la posibilidad de que este se incre- mente en los próximos años y de los retos que dicha implementación supone, es que se desde el Programa Sociedad de la Información y el Conocimiento (Prosic) nos planteamos la necesidad de estimular un espacio de discusión crítica en torno al impacto que ha tenido la fle- xibilización laboral en los mercados laborales al propiciar la aparición de nuevas modalidades laborales como el teletrabajo y otras formas de trabajo remoto. En este contexto, se decidió que las Jornadas de Análisis e Investigación 2022 serían dedicadas a la reflexión sobre el teletrabajo y el trabajo remo- to. Para esto, se desarrolló un evento virtual de 3 días en el que partici- paron representantes de instituciones públicas, empresas, organizaciones no gubernamentales (ONG), centros de pensamiento especializados en teletrabajo y regulación laboral, organismos internacionales y académicos e investigadores de las universidades estatales de Costa Rica. La multipli- cidad de experiencias y conocimiento compartidos durante los tres días del evento permitieron la elaboración de la Memoria de las Jornadas de Investigación y Análisis “Flexibilización laboral, teletrabajo y trabajo remoto”. A través de este documento se integran 12 ponencias en las que se abordan cuestiones tan diversas como la evolución y tendencias del trabajo remoto, las condiciones para impulsar dicho tipo de modalidad laboral, los retos en la implementación del teletrabajo, el futuro del trabajo remoto y las buenas prácticas que pueden aplicarse a la hora de implementarlo, entre otros aspectos. La Memoria arranca con el planteamiento de Concepción Olavarrieta 9 De la Torre, C. & Villamizar, O. (2020). Género y trabajo en tiempos del COVID-19: una mirada desde la interseccionalidad. Revista Venezolana de Gerencia, 25(90), 389-393. Rodríguez, quien considera que el desarrollo y crecimiento acelerado de tecnologías emergentes como la inteligencia artificial (IA) está ocasionan- do profundos cambios en nuestras sociedades al llevarnos hacia un mun- do cada vez más interconectado, competitivo y cambiante. Esto no sólo afecta a los sistemas educativos y los perfiles requeridos en los mercados laborales, sino también la forma misma bajo la cual desarrollamos y reali- zaremos el trabajo en el futuro. En este contexto, las tecnologías asumen un rol protagónico que potenciará la aparición de profesiones distintas, que podrán ser realizadas a distancia y/o de manera híbrida, innovando la forma como hemos conocido el trabajo hasta ahora. Todo esto está produciendo una transformación de los modelos de tra- bajo, cuya principal manifestación se expresa en la adopción del tele- trabajo. Aunque esta modalidad laboral está regulada en la legislación nacional desde el 2019, Eric Briones Briones considera que dicha nor- mativa no aborda situaciones que pueden generarse a la hora de aplicar el teletrabajo (por ejemplo, la fiscalización y cumplimiento de tareas) ni necesidades tan importantes de las personas trabajadoras como el dere- cho a la desconexión. Es por eso que desde su perspectiva, la experien- cia vivida en la pandemia debe servirnos para aprender de las falencias encontradas y con ello evitar, desincentivar el teletrabajo como práctica laboral. En la mirada de CISCO, Joshua Sibaja nos señala que para catalizar las potencialidades del teletrabajo se requiere de inversiones en infraestruc- tura tecnológica, así como un replanteamiento estratégico y táctico en el que la gestión organizacional fomente estrategias que conduzcan al com- promiso de las personas trabajadoras y permitan su preparación para la incursión de nuevos modos de trabajo (por ejemplo, el trabajo híbrido). Esto debe ser complementado con acciones que conduzcan al desarrollo de competencias digitales que no sólo contemplen el uso de las tecnolo- gías, sino que también incentiven la creación de conocimientos y destrezas en áreas como la ciberseguridad. A pesar de que cada vez más estudios indican lo que puede ser conside- radas como claves estratégicas para aplicar el teletrabajo en las organiza- ciones de una manera adecuada, segura y planificada, esta modalidad no Introducción 11 parece haber llegado para quedarse. Esto es lo que nos indica la investiga- ción realizada por Luis Vargas Montoya, Gabriela González Zúñiga y Freddy Rojas Rodríguez, quienes observaron que con el relajamiento de las restricciones sanitarias, empezó a reducirse la aplicación del teletrabajo. Ante este comportamiento se debe indagar sobre los factores asociados a la disminución del teletrabajo conforme la situación pandémica ha me- jorado, así como por el potencial efecto que puede tener la vuelta a la presencialidad en los niveles de motivación, productividad y la rotación laboral, entre otros aspectos. Frente a las posibles contingencias que pueden derivarse de la aplicación del teletrabajo (por ejemplo, jornadas extraordinarias, el incumplimiento del derecho de desconexión y la necesidad de documentar situaciones en las que se deban aplicar medidas disciplinarias laborales), Carla Sánchez Gómez considera relevante que se reflexione sobre el impacto que pueden tener las nuevas formas de trabajo a nivel jurídico y en la dinámica de las relaciones laborales. Desde este punto de vista, plantea la importancia de establecer medidas preventivas que contrarresten riesgos asociados al tele- trabajo. Eso implica procurar la aplicación de la regulación vigente y forta- lecer el rol de los departamentos jurídicos para que generen lineamientos que faciliten la planificación de actividades, la definición de objetivos y metas claras que permitan el seguimiento y control de manera remota. Junto con esto, es necesario que se procure una adecuada comunicación por medios telemáticos, lo que supone modernizar a las empresas e insti- tuciones con la dotación de equipo tecnológico que permita el desarrollo adecuado de tareas de manera remota. Esto apunta hacia la importancia de transitar hacia modelos organizacionales que permitan la transforma- ción digital. No obstante, para Adriana Oviedo Vega, dicha transforma- ción no debe limitarse a la integración de las tecnologías, sino que por el contrario, este tránsito debe ser visto como una oportunidad analizar el modo como en este entorno de constante cambio tecnológico, se pueden mejorar los servicios y bienes producidos por las organizaciones. En esa búsqueda de mejoras, es posible promover la adopción del tele- trabajo, pero para lograrlo, se requiere de un cambio de mentalidad que propicie el desarrollo de capacidades especiales en las personas teletraba- jadoras. Eso es particularmente relevante porque resalta la importancia de fomentar una apropiación digital en la que las TIC sean un medio para explorar herramientas e instrumentos que permitan mayor innovación y permitan el desarrollo de tareas, la gestión de proyectos, la comunicación y el trabajo colaborativo de manera remota. De la mano de esto, se vuelve indispensable asumir una actitud más abier- ta, flexible y adaptable, que reconozca las situaciones externas e internas que pueden afectar al teletrabajo como práctica laboral. No debe olvi- darse que aplicación acelerada del teletrabajo en la pandemia provocó un aceleramiento en el estrés, pues en el mismo espacio se tuvo que asumir las tareas del trabajo con otros roles personales a nivel familiar y educati- vo, entre otros. En ese sentido, Eugenia Gamboa Ramírez, nos recuerda que el estrés crónico en el trabajo (Síndrome de Desgate Ocupacional) es una situación que puede llegar a producirse ante el teletrabajo, además de convertirse en una enfermedad incapacitante que puede mantenerse a lo largo del tiempo si no se trata a tiempo. Para evitar su aparición, la autora nos recomienda la gestión de estrategias preventivas como las medidas de autocuidado, procurar la atención psicoterapéutica desde la psicología la- boral y la intervención profesional, además del desarrollo de estudios que identifiquen potenciales estresores y faciliten su abordaje. Por otro lado, Jorge Llubere Azofeifa nos presenta el origen y evolución del teletrabajo en Costa Rica a partir de una perspectiva que identifica los retos y oportunidades que tiene esta modalidad laboral en el país. Desde esta óptica, se requiere de acciones que impacten la adopción del teletra- bajo en el sector público, estandarizándolo, capacitando y creando capa- cidades que permitan la evaluación de tareas, solventen las brechas en co- nocimientos digitales y permitan la transformación del estilo de dirección de las jefaturas. Lo anterior debe ser complementado con la aplicación de esquemas de trabajo basados en la gestión por resultados y la modernización de proce- sos que fueron pensados sólo para la presencialidad. Junto con ello, el te- letrabajo tiene que empezar a ser visto como una ruta valiosa para reducir el desempleo y abrir oportunidades de inserción laboral a poblaciones his- tóricamente excluidas. En paralelo a esto, se debe fortalecer la generación Introducción 12 de datos e información sobre el teletrabajo y para ello, Herlyanne Segura Jiménez considera fundamental que se desarrolle una gestión de la infor- mación y del conocimiento en red basada en una estrategia pedagógica que propicie la creación de entornos virtuales de aprendizaje. Dichos entornos son espacios de interacción en los que se fomenta la ge- neración ideas y conocimientos en los que las organizaciones albergan he- rramientas informáticas que utilizan día a día en los procesos internos de la organización. Pero para que estos realmente sean útiles, deben crearse con base a objetivos específicos a partir de parámetros específicos que guíen las interacciones, definan roles (líder, moderadores, gestores de conocimiento) e impulsen una formación que permita crear dinámicas propias para el ci- berespacio y no traslade las dinámicas de la presencialidad a la virtualidad. Desde otra perspectiva, Rony Rodríguez Barquero nos recuerda que el teletrabajo constituye como una innovación de las prácticas laborales en la que se busca alcanzar mayor productividad y competitividad en las empre- sas e instituciones. Dicho proceso conlleva una importante transforma- ción del clima y cultura, que no se limita a las acciones que implementen las organizaciones, sino que por el contrario requiere de intervenciones complementarias que ayuden: a preparar al capital humano para laborar en entornos remotos y/o a distancia (por ejemplo, con políticas educati- vas), estimar los impactos en la salud mental y analicen los riesgos ocupa- cionales del personal durante el teletrabajo. En paralelo, al teletrabajo cada vez resulta más frecuente la aparición de otras formas de trabajo en las que prima una alta flexibilidad, sobre todo en lo que respecta a la movilidad y la posibilidad de efectuar tareas desde cualquier parte del mundo. En esta línea se inscribe la tendencia de las y los nómadas digitales, quienes pueden trabajar desde cualquier lugar, siempre y cuando haya condiciones para hacerlo. En la visión de Edwin Estrada Hernández, esta modalidad laboral representa una enorme opor- tunidad para que el país promueva -aun más- la llegada de turistas, para lo cual se debe garantizar una conexión adecuada y posibilitar el acceso a servicios de telecomunicaciones de calidad, ya que la conectividad es esen- cial para desarrollar labores remotas. Para lograrlo, es necesario que se fortalezca el despliegue de redes de te- lecomunicaciones, de modo que las infraestructuras sean más robustas, seguras y escalables, permitiendo la transmisión efectiva de datos; a la vez que se continúa con los procesos de mejora regulatoria que eliminan las barreras para desplegar la infraestructura de telecomunicaciones de forma oportuna y eficiente en los sitios que esta es requerida. La Memoria cierra con la reflexión ofrecida por César Sánchez Badilla, quien propone el uso de la firma digital como una herramienta para rea- lizar los procesos de teletrabajo sobre todo dentro del sector público. A partir de este tipo de autenticación, no sólo se pueden desarrollar trámites en línea sin necesidad de apersonarse en oficinas físicas, sino que también es posible emitir documentos electrónicos con validez jurídica y que, res- palden actos administrativos. El autor considera que para potenciar este mecanismo se necesita de normativa y reglas internas correspondientes para determinar las condiciones de uso y adquisición de la firma digital, además, de desarrollar capacitaciones sobre la herramienta. Con esta publicación, el Prosic espera poner a disposición un produc- to de conocimiento que evidencia el proceso de transformación que está ocurriendo en el mundo del trabajo y desde este punto de vista, busca identificar oportunidades y puntos de mejora al aplicar el trabajo remoto. A partir de esto, la Memoria brinda claves sobre los desafíos que enfrenta- mos a nivel normativo, cultural y tecnológico, en seguridad ocupacional y salud mental; a la vez que sugiere posibles rutas de acción para abordarlos y con ello, potencializar al máximo las ventajas que puede generar el tra- bajo remoto. 13María Concepción Olavarrieta Rodríguez Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 Se ha desempeñado como Asesor Parlamentario del 2011 a 2014, llevando a cabo diversos estudios técnicos para proyectos de ley presentados ante la Comisión de Asuntos Económicos de la Asamblea Legislativa. Desde el 2015 labora como Investigador del Programa Sociedad de la Información y el Conocimiento (Prosic); ins- tancia desde la cual ha desarrollado una amplia experiencia de trabajo con equipos multidisciplinarios y ha liderado investigaciones sobre el uso, acceso y apropiación de las TIC en hogares, empresas y gobierno, brecha digital y medición del sector TIC. Destaca por ser el autor del I Censo Nacional de Tecnologías de la Comunicación y la Información en Gobiernos Locales (2016) y sus ediciones posteriores, así como por ser co-autor e investigador del Informe Experiencias en los Procesos de Digitalización en las Municipalidades Costarricenses, iniciativa desarro- llada como parte del Proyecto Trazando una ruta hacia la e-municipalidad (realizado en 2019). Actualmen- te, se desempeña como Coordinador del Progra- ma Sociedad de la Información y el Conoci- miento (Prosic). Alejandro Amador Zamora 14 Vicepresidenta del Consejo Directivo del Millennium Project, Secretaria Ejecutiva de la Red Iberoamericana de Prospectiva y Presidenta del Nodo Mexicano del Millennium Project. Es- tudió las carreras de Ciencias Diplomáticas y Derecho en la Universi- dad Nacional Autónoma de México y posteriormente se especializó en planeación y organización estratégica, comercio internacional y en los últimos 17 años en estudios prospectivos. Ha trabajado alternativamente en los sectores público y privado en México y el extranjero. Tiene una amplia experiencia en estudios de gran visión, mercado, factibilidad técnico-económico y financieros, desarrollos urbanos, industriales y turísticos, comercialización in- mobiliaria, comercio exterior, edición de publicaciones, pro- curación de fondos y estudios prospectivos. Habla español, inglés, francés e italiano. Es autora de diversos ensayos prospectivos, entre los últimos destacan temáticamente los futuros del cri- men organizado transnacional en México y La- tinoamérica al 2050. Su principal área de investigación actual versa en torno al desarrollo de un mo- delo replicable para la creación de un ECOSISTEMA DE PRE- VENCIÓN contra el COT al 2050. Concepción Olavarrieta Una de las grandes preocupaciones de la humanidad es la formación de los jóvenes y adultos para los trabajos del futuro. El desarrollo y crecimiento acelerado de la inteligencia artificial y las sinergias entre las nuevas tecnologías como: la biología sintética, la genómica, la na- notecnología, la tecnología consciente, la computación cuántica, la manufactura robótica, la inteligencia humana aumentada, la realidad virtual, la teletodo y teletodos, la Websemántica, el Internet de las Cosas, la telepresencia y las comunicaciones holográficas, la impresión en 3-D y 4D, la bioimpresión, los drones, la ciencia computacional, la realidad virtual, el análisis en la nube, entre otros, están causando impactos profundos en el contexto actual de los sistemas de enseñanza y la curricula de las profesiones. Figura 1.1. Sinergias de la tecnología futura Fuente: Elaborado por Jerome Glenn. ¿Qué ha pasado a lo largo de estos años en los que los grandes futuris- tas del mundo han estado alertando sobre los riesgos del futuro?, ¿Por qué las políticas públicas no han incorporado a los estudios prospecti- vos como el eje fundamental de sus gobiernos para el mejor desarrollo de los países? La respuesta tal vez la da Jim Dator con su reflexión sobre el hecho de que ha faltado persuadir a los gobernantes y líderes Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 15 sobre los futuros alternativos que se avizoran, para que a partir de ellos se identifiquen, entre otros aspectos, las profesiones del futuro. El Millennium Project El Millennium Project (proyecto Milenio) es uno de los think tanks de prospectiva más dinámicos del mundo. Fue fundado en 1996 como re- sultado de un estudio prospectivo para la Universidad de las Naciones Unidas, en el que se identificaron los 15 Retos Globales del Milenio, cuyo impacto holístico mostraba las principales amenazas y oportunidades a las que se iba a enfrentar la humanidad en el siglo XXI. Figura 1.2.15 Retos Globales del Millennium Project Fuente: Elaborado por el Proyecto Milenio. El Millennium Project ha transitado jurídicamente a lo largo del tiempo. Desde 2009 es una organización no lucrativa que tiene como objetivos: mejorar continuamente la capacidad del pensamiento sobre el futuro y re- troalimentar para acumular sabiduría colectiva sobre los futuros posibles. En la actualidad cuenta con 72 nodos en el mundo que se encargan de realizar estudios prospectivos y colaborar en proyectos conjuntos. Figura 1.3. Nodos del Millennium Project Fuente: Elaborado por el Proyecto Milenio. El Proyecto Milenio ha desarrollado diversos estudios de futuro sobre los 15 retos globales del milenio. También publica regularmente el Estado del Futuro y ha editado el compendio de metodologías más grande a la fecha. Cuenta con Futuros, el primer diccionario enciclopédico mundial sobre prospectiva y realiza investigaciones sistemáticas sobre diversos temas que impactan a la humanidad. Opera en conjunción con sus Nodos como una trans-institución, en la que participan representantes de universidades, diversas agencias de la Organización de Naciones Unidas (ONU), gobier- nos, corporaciones y organizaciones de la sociedad civil. Figura 1.4. Transinstitución Fuente: Elaborado por Jerome Glenn, Proyecto Milenio. El proyecto Milenio Agencias ONU GobiernosCorporaciones Universidades ONG's Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 16 Creó el Sistema Global de Inteligencia de Futuros que es una propiedad emergente de sinergias entre: a) datos/información/conocimiento/inteli- gencia/ sabiduría, b) software / hardware y opiniones de expertos y ciuda- danos. El sistema aprende y retroalimenta continuamente a la inteligencia colectiva. Desde principios de la década pasada ha venido investigando a profun- didad diversos temas sobre los futuros de la educación, el aprendizaje, la ciencia, la tecnología, el trabajo, la salud y los cambios e impactos que causará la velocidad acelerada de la inteligencia artificial. ¿El futuro de las profesiones o las profe- siones del futuro? De agosto a octubre de 2020, el Nodo Mexicano del Proyecto del Milenio realizó un sondeo de opinión entre algunos de las y los presidentes de los Nodos del Millennium Project1. El director de prospectiva de la Organi- zación de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (Unesco) y los líderes de la World Future Society y la World Futures Stu- dies Federation, para consultarles sobre las profesiones del futuro. Figura 1.5. EXPERTOS TEMÁTICOS Fuente: Elaboración propia, 2020. 1 La iniciativa está presente en los 5 continentes. Los resultados obtenidos de esta consulta evidenciaron: 1. La necesidad de preparar a los estudiantes en entornos digitales y profesiones híbridas emergentes con competencias para el futuro en habilidades básicas como: matemáticas, comunicación, conoci- mientos básicos de la ciencia, creatividad, innovación, inteligencia emocional, pensamiento crítico, poder de decisión y juicio, nego- ciación, flexibilidad cognitiva, trabajo en equipo, relaciones inter- personales, gestión y manejo de personal, solución de problemas complejos orientación al servicio, adaptabilidad, empatía, integri- dad, optimismo, proactividad y resiliencia. 2. La prevalencia del 39% de las profesiones vinculadas a las humanidades y el 61% emanadas de las ramas vinculadas a las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas, identificándose las siguientes 48 carreras conocidas que probablemente demandarán otros nombres por su parti- cular visión, además de incorporar dominios digitales en sus currícula. Tabla 1.1. Profesiones actuales que prevalecerán Administración Diseño de interiores Geología Psicología Agronomía Diseño de modas Hidrología Química Animación y arte digital Diseño gráfico Mecánica automotríz Recursos Humanos Arquitectura Diseño industrial Mecatrónica Relaciones industriales Artes digitales Ecología Medicina Robótica Artes escénicas Economía Mercadotécnia y publicidad Seguridad cibernética Artes plásticas Eléctrica Meteorología Sistemas computacionales Astronomía Electrónica Movilidad urbana Sistemas aéreos no tripulados Biología Filosofía Navegación aeroespacial Tecnologías de la información Comunicación Finanzas Pedagogía Trabajo social Cultura física y deportes Física Planeación patrimonial Transporte Derecho Gastronomía Fuente: Elaboración propia. Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 17 1. Los programas de estudios de las profesiones técnicas y universitarias evolucionarán hacia ámbitos más prácticos y operativos para atender la de- manda de empleos, mayoritariamente en las áreas de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas. 2. Tanto el Presidente del Proyecto Milenio como las y los Presidentes de los Nodos y algunos expertos identificaron los siguientes nombres para las profesiones del futuro: Jerome Glenn Millennium Project Estados Unidos de América Auditor de ética de algoritmos de inteligencia artificial Analista de impacto de la biología sintética. Programador y entrenador de impresoras en 3D Ergónomo Humano-Robot Consultor en ciencia computacional Programador en computación cuántica Monitor del sistema de Internet de las Cosas Instructor de humano aumentado / informático Diseñador de simulaciones holográficas Nodos del Millennium Project Australia Anita Kelleher: Cirujano de niebla utilitaria Controlador de seguridad de computación cuántica Arquitecto de ecosistemas Minero de relleno sanitario Programador de inteligencia artificial Administrador de microredes (energía localizada) Bioemprendedor: biología sintética para alimentos, energía y materiales Secuenciador genético (prescripciones personalizadas) Maestro de drones aéreos Agricultores y mineros de asteroides Operador del sensor de clasificación automática Marcus Banner: Gestor de recuperación de homo sapiens Especialista en reparación de la Ecología Intérprete intergeneracional Reparador de paneles (robótica) 18 Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 Francia -Alemania Ute Helene Von Reibnitz: Científicos en inteligencia artificial, nanotecnología, robótica, información tecnológica e inteligencia artificial con biociencias Nanotecnólogo Biocientífico Cirujano en alta tecnología robótica, medicina cuántica, entre otros Ingenieros en energías renovables Ingenieros en movilidad Cuidador personal de: bienestar, salud, vida, tercera edad, niños, mascotas. Egipto Kamal Shaeer: Epidemiólogos expertos en posibles pandemias futuras. Médicos especialistas en mejorar el sistema de salud pública. Expertos en inteligencia tecnológica, ciencia computacional y tecnología de la comunicación Japón Hayato Kobayashi: Administrador de privacidad / datos privados Gerente de diversidad genética Arquitecto especializado en materiales para el cambio climático Experto en agricultura vertical México Guillermo Gándara: Controlador de tráfico de drones Nanomédico Consultor geriátrico Seguridad biomédica Desmantelador Gestor comunitario Artista digital Marco Antonio Moreno Castellanos Formación Energías renovables Seguridad informática Turismo especializado Administración de sistemas de la información Medicina genómica Computación cuántica Transporte autónomo Ciencia de los datos Nanotecnología Biotecnología Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 19 Pakistán Puruesh Chaudary : Atributos para las profesiones del siglo XXI: Curiosidad Generosidad Creatividad Imaginación Orientación a la naturaleza Sentidos intensificados 42 profesiones para el futuro: Oficial de abastecimiento ético (ESO) Sastre digital Agente de ataque cibernético Arquitecto de techos Tidewater Gerente de Desarrollo de Negocios de Inteligencia Artificial Director de fideicomiso Consejero de rehabilitación de delitos informáticos juveniles Defensor de identidad virtual Maestría en Computación de Límite Analista de aprendizaje automático cuántico Diseñador de UX de voz Jefe de Diseño de Personalidad de la Máquina Caminante / Tomando Sherpa de la tienda virtual Ayudante de la alegría Administrador de arcade de realidad virtual Consejero de Compromiso de Entrenamiento Agente de datos personales Jefe de comportamiento empresarial Consultor agrícola vertical Técnico sanitario asistido por IA Curador de memoria personal Gerentes de diseño de casas inteligentes Oficial de riesgos de máquinas Analista de Ciudad Cibernética Generador de viajes de realidad aumentada Auditor de sesgo de algoritmo Especialista en gestión de suscripciones Director de Portafolio Genómico Controlador de carreteras Desarrollador de coches voladores Gerente de Equipo Hombre-Máquina Oficial de diversidad genética Pronosticador de calamidades cibernéticas Diseñador de interfaz háptica Oficial de abastecimiento financiero Ingeniero de basura de datos Constructor de arenas deportivas Planificador principal de propósitos Fuente: Tomado de https://medium.com/swlh/careers-of-the-future-42-new-professions-of- Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 20 Perú Fernando Ortega: 20 profesiones para el 2030 Biólogo molecular Biólogo sintético Físico del estado sólido Ingeniero bioenergético Ingeniero biomédico Ingeniero en Inteligencia Artificial Científico de datos Ingeniero en Telecomunicaciones 6G Analista en ciberseguridad Analista-Programador en Computación Cuántica Ingeniero mecatrónico Ingeniero de Manufactura Aditiva Ingeniero biofísico Ingeniero en economía circular Neurocientífico Maestro digital Administrador en marketing digital Ingeniero en realidad virtual Ingeniero en sistemas de producción alimentaria Psicoterapeuta en nuevas especialidades Fuente: Fernando Ortega, agregar año. Sudáfrica Geci Karuri: Tutor Edu-entretenedor virtual. Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 21 Venezuela José Cordeiro: 32 profesiones Desarrolladores de software Analista de Big Data Consultor de imagen Gestor financiero Especialistas en atención al Usuario/Cliente Gestor de comunidad Gestor de innovación Nanomédico Creadores Ingeniero ambiental Genetista Walker Talker Asesor de creadores Ingeniero hospitalario Gestor de talentos Experto en “learning analytics” Profesor online Seguridad de la información Representante de ventas Artista digital Coach profesional Gestor de residuos Especialista en e-Commerce Analista de quantum machine learning Entrenador profesional Arquitecto a Ingeniero 3D Profesionales de salud mental Diseñador UX Profesional de marketing digital Desarrollador de dispositivos wearables Especialista en energías renovables o energías alternativas Gestor de tráfico pagado Gestor de “cloud” Fuente: Tomado de https://blog.hotmart.com/es/profesiones-del-futuro/ 30 profesiones Especialista en Big Data Diseñador de órganos 3D Especialista en atención al cliente Desarrollador de dispositvos wearables Nanomédico Desarrollador de software Genetista Growth hacker Técnico en nanobots Gestor de comunidad Especialista en e-Commerce Ciberabogado Diseñador UI / UX Ingeniero ambiental Profesional de marketing digital Desarrollador de aplicaciones móviles Operario de robots Ingeniero hospitalario Gestor financiero Desarrollador de aplicaciones de realidad virtual Chef de impresión 3D Seguridad de la información Abogado Técnico de impresión en 3D Jefe de e-CRM Gestor de residuos Enfermero Arquitecto BIM Arquitecto e ingeniero 3D Fuente: Tomado de https://www.cinconoticias.com/profesiones-del-futuro-mercado-laboral/ Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 22 Por su parte, otros autores refieren las siguientes profesiones para el futuro: 1. Miguel Ángel Blanco Cedrún, Fundador de Spain Business School, identificó a los hackers y expertos en Big Data como las 10 profe- siones con más futuro: Hacker de crecimiento Experto en usabilidad Hacker blanco Especialista en Aprendizaje Automático Experto en Big Data Gerente de Comercio Electrónico Especialistas en posicionamiento orgánico de buscadores POB y y en publicidad de pago en línea PPL Gerente de Marketing Digital Analista de datos Gerente de Redes Sociales Fuente: Tomado de https://www.forbes.com.mx/ecommerce-manager-y-hackers-entre-las- 10-profesiones-con-mas-futuro/ 2. Manpower menciona a 24 profesiones: “Creador” de partes del cuerpo Cirujano para aumentar la memoria Granjero de alimentos creados mediante ingeniería genética (cutivos y animales) Pilotos del espacio Granjero eólico Guías turísticos del espacio Diseñador de vehículos alternativos Arquitectos del espacio Ingeniero birefinador Especialista de archivo virtual Diseñador de contenidos a la medida Policías de modificación de clima Granjeros verticales Abogado virtual Farmagranjeros Consultor de avatares Nanomédicos Personal brander Consultor geriátrico Networker social Especialistas en seguridad biomédica Corredor del tiempo Especialista de archivo virtual Fuente: Tomado de https://www.forbes.com.mx/estas-seran-las-carreras-del-futuro-segun- manpower/ 3. Universia reconoce como las 10 profesiones que revolucionarán la próxima década a: Analista de internet Especulador de monedas virtuales Programador de internet de las cosas Experto en ludificación (traslada la mecánica de los juegos al ámbito educativo-profesional). Desarrollador de Apps Asesor de privacidad en línea Arquitecto de nuevas realidades Experto en sostenibilidad Diseñador de órganos Experto en crowdfunding Fuente: Tomado de http://noticias.universia.net.mx/cultura/ noticia/2018/08/02/1161075/10-profesiones-revolucionaran-proxima-decada.html 4. Thomas Frey en su libro llamado “162 Future Jobs: Preparing for Jobs that don’t yet exist” menciona que: a. Para el futuro se requerirán nuevas habilidades en materia de inno- vación para profesiones aún desconocidas: Transicionistas Contraatacantes Expansionistas Corredores de última milla Maximizadores Contextualistas Optimizadores Éticos Inflexionistas Filósofos Desmanteladores Teóricos Creadores de circuitos cerrados para retroalimentación Legacistas Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 23 b. Para el año 2030 los empleos más demandados serán: Organizadores de tráfico de drones Científicos de ADN Chef de alimentos en impresoras en 3-D Gastrónomos moleculares Minimizadores del impacto del medio ambiente Psicólogos y terapeutas de plantas Banqueros, abogados y reguladores de criptomonedas Diseñadores de avatares Arquitectos e ingenieros de tráfico automatizado Diseñadores de sistema de energía en el espacio Ingenieros de sistemas operativos sin conductor Terapeutas de aumento de la memoria Diseñadores de viajes sin conductor Conductores de lombrices robóticas Secuenciadores de genes Cirujanos de la amnesia c. 128 perfiles de las profesiones del futuro se integrarán en 19 clasificaciones: SISTEMAS PERSONALES DE TRÁNSITO RÁPIDO Diseñadores de estaciones y arquitectos Minimizadores de impacto Ingenieros de circulación Optimizadores de demanda Analizadores de flujo de tráfico Desarrolladores de oportunidades secundarias Operadores del centro de mando Bucleadores de retroalimentación Transicionistas del tráfico Equipos de construcción RECOLECTORES DE AGUA ATMOSFÉRICA Administradores de arrendamiento de la colección de sitios Monitores de purificación Arquitectos de sistemas Evaluadores de impacto Transicionistas del suministro de agua CREANDO EL “GLOBO DE DIOS” = CENTRO DE COMAN- DO MAESTRO DEL PLANETA TIERRA Arquitecto de sistemas globales Gerentes de contención del miedo Administrador de integración de datos Teóricos, filósofos y éticos de la privacidad Inflexionistas ECONOMÍA COLABORATIVA Auditores de compartibilidad Evaluadores de impacto Gerentes corporativos de recursos compartidos Especialistas en participación Observadores de oportunidades EL YO CUANTIFICADO Auditores de autoevaluación cuantificada Cuantificadores de habilidades Contexualistas de datos Optimizadores de biorresiduos Analizadores de deficiencias Guardianes de la privacidad DEPORTES DEL FUTURO Especialistas en simulación Gestores del ciclo de vida de la cuna a la tumba Diseñadores e ingenieros de modificaciones genéticas Diseñadores de Super Baby Éticos de modificación corporal Súper psicólogos de bebés Analizadores de calificación de atletas Defensores de Super Baby INDUSTRIA DE DRONES COMERCIALES Gurús de clasificación de drones Minimizadores ambientales Especialistas en normas para drones Optimizadores de tráfico de drones Diseñadores e ingenieros de muelles de drones Ingenieros de automatización Especialistas en certificación de operadores Minimizadores de la reacción Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 24 NUESTRO FUTURO DE BILLONES DE SENSORES Inventores, diseñadores e ingenieros de sensores Antropólogos del sistema Organizadores de flujo de datos Actuarios de datos Evaluadores de puntos de falla Corredores de última milla Optimizadores de transmisión de datos IMPRESIÓN 3D Auditores de automatización Impresora de alimentos 3D Chef Expertos en materiales Desarrolladores de “Tinta” para impresoras 3D Ingenieros de diseño Agentes de órganos Estimadores de costos Consultores de procesos de fabricación 3Dimensionalistas. Chicos de mantenimiento Diseñadores de moda, especialistas en materiales y estilistas de ropa impresa en 3D INTERNET DE LAS COSAS Localizadores Especialistas en configuración de redes de propiedad Auditores de estilo de vida Arquitectos de realidad aumentada Consultores de eficiencia Gestores de relaciones de avatar BIG DATA Expertos en interfaces de datos Diseñadores de personalidades informáticas Observadores de oportunidades Especialistas en rehenes de datos Administradores de datos de desechos Desarrolladores de aplicaciones de contacto inteligente CRIPTOMONEDAS Y SISTEMAS FINANCIEROS ALTERNATIVOS Banqueros, reguladores y abogados de criptomonedas Expertos en interfaz de cambio monetario Especialistas en adopción de divisas Desarrolladores de estándares Defensores del anonimato Tácticos de préstamos Especialistas en recuperación por robo Capitalistas semilla Teóricos, filósofos y evangelistas de las criptomonedas Administradores de privacidad Estrategas de divisas Maximizadores de oportunidades secundarias CONVERSIÓN DE MICRORED Desarrolladores de almacenamiento masivo de energía Transicionistas del sistema Traductores de beneficios Especialistas en conversión de energía Expansionistas de oportunidades secundarias Optimizadores de la eficiencia 97. Minimizadores de la reacción CASAS IMPRESAS EN 3D Diseñadores de materiales de construcción Configurar equipos Ingenieros estructurales Equipos de demolición Planificadores del sitio Equipos de limpieza Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 25 TODO SIN CONDUCTOR Despachadores de reparto Diseñadores de “experiencia de conducción” sin conductor Arquitectos e ingenieros de tráfico automatizado Ingenieros de sistemas operativos sin conductor Planificadores, diseñadores y operadores de sistemas de vigilancia del tráfico BIO-FÁBRICAS Nano-médicos Secuenciadores de genes Médicos, estrategas y desarrolladores de bio-fábricas Monitores de tratamiento Científicos del ADN MICRO-UNIVERSIDADES Diseñadores de escuelas Consejeros de metas Asesores de políticas Directores de relaciones estudiantiles Transicionistas de carrera Estudiantes mentores, entrenadores y consejeros VIDA PARA PERSONAS MAYORES Legacistas Asistentes de etapa de la vida Diseñadores de viviendas de estilo de vida Diseñadores de monumentos Especialistas en envejecimiento Proveedores de servicios octogenarios Terapeutas situacionales AGRICULTURA FUTURA Secuestradores de plantas y árboles Inspectores de piratería biológica y seguridad Gastronomistas moleculares Operadores y administradores de Swarmbot y Drones Ingenieros de fábricas de carne biológica Optimizadores de la cadena de suministro Educadores de plantas Granjeros urbanos Psicólogos de plantas y terapeutas de plantas De los listados anteriores sobre las profesiones sugeridas, pueden inferirse ideas para integrar nuevas carreras híbridas con currícula distinta para las profesiones actuales o la creación de nuevas profesiones que permitan a los egresados contar con los conocimientos y las habilidades suficientes para autoemplearse o contratarse rápidamente. Trabajo y tecnología 2050: escenarios y acciones En el año 2015 el Millennium Project convocó a expertos del mundo a varias rondas de consulta Delphi2 con el propósito de identificar cuáles serían los posibles escenarios para el futuro del trabajo/ tecnología 2050. Como resultado de ello, se elaboraron 3 Escenarios llamados: 1. “Es complicado- Una mezcla de todo”, 2. “Conflicto político-económico. -Futuro desesperanzador” y 3. “Si los humanos fueran libres. - La economía de la autorrealización”. Estos escenarios sirvieron de base para que expertos de diferentes países los estudiaran y opinaran (en talleres organizados en 2016 y 2017 por los No- dos en el mundo) sobre los cambios culturales, científicos, tecnológicos, económicos, sociales, financieros y de bienestar para lograr una transición pacífica entre la población y su trabajo al 2050. 2 Es una técnica de investigación que se usa para identificar opiniones de personas ex- pertas sobre una temática determinada. Dicha información puede ser recopilada con distintos propósitos. Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 26 Figura 1.6. MESAS DE TRABAJO Figura 1.7. Trabajo/tecnología 2050 “Escenarios y acciones” Fuente: Elaboración propia. Finalmente, en el año 2018, el Proyecto Milenio publicó el estudio “Tra- bajo /Tecnología 2050. Escenarios y Acciones”, que integra los Escenarios, las aportaciones que hicieron los expertos de 26 países y otros especialistas, las 5 Rondas Delphi y las conclusiones. Fuente: Proyecto Milenio, 2018. En este estudio se identifican 93 acciones clasificadas en 5 grandes temas: Temas Acciones 1. Educación y Aprendizaje 20 2. Ciencia y Tecnología 22 3. Gobierno y gobernanza 22 4. Negocios y Trabajo 19 5. Cultura, Artes y Medios 19 Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 27 Los puntos más relevantes detectados para el futuro de las profesiones son: EDUCACIÓN Y APRENDIZAJE Creatividad Impulsar la creatividad, el pensamiento crítico, las relaciones humanas, la filosofía, el espíritu empresarial (individual y en equipo, el arte, el empleo, la armonía social, la ética y los valores). Educación Aumentar la inteligencia individual. Centrarse en tecnologías exponenciales y emprendimiento en equipo. Cambiar la currícula para normalizar el autoempleo. Incluir estudios de futuros en la currícula para enseñar visiones alternativas, previsión y evaluación de futuros potenciales. Aprendizaje Utilizar la neurociencia para actualizar la forma de enseñanza y aprendizaje. Simular entornos multijugadores que incluyan preocupaciones de seguridad. Cooperar y crear modelos de aprendizaje permanente. Sistemas Cambiar hacia dominio de habilidades. Crear un sistema híbrido para avanzar hacia la autorrealización. Transición Crear conciencia pública masiva sobre las grandes transiciones. CIENCIA Y TECNOLOGÍA Tecnología Pronosticar las sinergias entre la gama completa de las próximas tecnologías. Gobierno Formar líderes nacionales en ciencia y tecnología. Estimular la investigación y desarrollo para aumentar a los humanos y reducir el desempleo tecnológico. Sistemas Crear políticas y estándares para Internet de las cosas y sistemas de seguridad cibernética. Educación Formar líderes que hagan entendible al público en general la ciencia actual y la tecnología futura. Marcos legales Establecer los marcos legales que anticipen responsabilidad futura para reducir riesgos tecnológicos y fomentar la tecnología. GOBIERNO Y GOBERNANZA Gobierno Aplicar la inteligencia artificial a la gobernanza. Promover el autoempleo. Desarrollar la gobernanza para el futuro humano. Tecnología Crear una plataforma en línea para que ciudadanos ofrezcan habilidades y servicios. Prevenir futuros conflictos entre humanos tecnológicamente aumentados y los que no. Educación Formar a políticos y enseñarles metodologías de gobernanza prototípica. Sistemas Crear un sistema de inteligencia colectiva sobre alertas tempranas de problemas y oportunidades para todos. Cultura Capacitar para que las industrias del ocio, la cultura, el turismo y el entretenimiento sean promovidas. NEGOCIOS Y TRABAJO Tecnología Desarrollar aplicaciones para el aumento genial individual. Crear plataformas en línea que actualicen tendencia del empleo, las tecnologías y los futuros del empleo. Economía y marco legal Crear marco legal para inventar economías alternativas. Pobreza Formar líderes empresariales que desarrollen estrategias de largo plazo tendientes a reducir las brechas entre la pobreza y la riqueza. Valores Impulsar la responsabilidad social corporativa, desarrollar la ética de la inteligencia artificial y la biología sintética. Enseñar inteligencia, ventaja y estrategia sinérgica. Profesiones del futuro, trabajo y tecnología al 2050 28 CULTURA, ARTES Y MEDIOS Cambio cultural Pasar de mi trabajo es mi identidad, valor y dignidad a cómo invento mi vida y le doy un propósito. Gobierno Explorar la transición cultural del nuevo contrato social entre gobierno y gobernados para genios desempleados o aumentados. Medios Formar en las escuelas de arte, de las TIC, filosofía y otras disciplinas para que los medios ayuden a la transición cultural de percepción entre la realidad física virtual y la realidad aumentada. Tecnología Analizar sistemas culturales para el diseño de campañas socio- artísticas que ayuden a la comprensión popular del desarrollo de la ciencia y la tecnología. Es un hecho que hay grandes incertidumbres en cuanto al futuro, sin em- bargo, también es cierto que hay grandes visiones y oportunidades para ayudar a los jóvenes a prepararse para construir un mejor futuro para ellos y para la humanidad. CONCLUSIONES Y REFLEXIONES 1. Los gobiernos tienen el compromiso moral de informar y formar a la población sobre las habilidades y competencias tecnológicas que demandará el mercado de trabajo. 2. Las instituciones educativas deben crear en el mundo carreras híbridas con curricula afines universalmente que despierten en los jóvenes su interés por desarrollarse de manera personal. 3. La sociedad civil debe impulsar entornos amigables para manifestar sus intereses personales en aras de su formación y realización personal y profesional, que le permita identificar nuevas oportunidades locales, nacionales y mundiales. 4. Los jóvenes pueden potenciar su creatividad y habilidades tecnológicas en sus redes sociales para volverse independientes económica y profesionalmente. 5. Las campañas publicitarias deben mandar mensajes aspiracionales a la gente para coadyuvarla a estimular sus iniciativas y anhelos, a fin de sembrar en ella la confianza para cristalizarlos en realidades de superación personal que la hagan feliz. 6. La meta es prepararse y trabajar en lo que le haga feliz, responsable e independiente a la gente, consciente de que hay un gran futuro frente a ellos, para fluir amigablemente en un mundo de inteligencia artificial cada vez más competitivo, interconectado y cambiante. 29Eric Briones Briones Visión del teletrabajo 30 El teletrabajo debe ser visto un aspecto que contribuye al proceso de transformación digital que está aconteciendo actualmente. Es en esta línea que el presente artículo examina los antecedentes internaciona- les y nacionales del teletrabajo, se caracteriza y define en qué consiste modalidad laboral, diferenciándola de otras que pueden ser similares. Adicionalmente, se brinda un breve recorrido sobre la principal nor- mativa que regula el teletrabajo en Costa Rica, destacando caracte- rísticas clave, tales como su voluntareidad. El documento cierra con una reflexión sobre los retos y orientación que debe asumir el Estado costarricense para potenciar el teletrabajo en las organizaciones públi- cas y privadas del país. Palabras clave: trabajo, teletrabajo, tecnologías de la información y comunicación (TIC), tecnologías, regulación. INTRODUCCIÓN El teletrabajo se encuentra ligado a los cambios que se han genera- do dentro de la sociedad y que paulatinamente han transformado los modelos de trabajo. Durante el siglo XVII se generó la I Revolución Industrial que trajo transformaciones en las formas de trabajo, a esta siguió la II Revolución Industrial a finales del siglo XIX e inicios del siglo XX que generó nuevas modificaciones en los modelos de organi- zación y de producción. Posteriormente, a inicios del Siglo XXI se presentó la III Revolución Industrial relacionada con el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) y una mayor conciencia ambiental. En este contexto se aceleró la implementación del teletrabajo, como una mo- dalidad de trabajo cuyos orígenes a nivel mundial datan de la década de 1970, donde a raíz de la crisis petrolera que se presentó en esos años, se le denominó Teletrabajo por parte de Jack Nilles, profesor estadounidense que investigó en dichos años las posibilidades de tra- bajar de manera remota y desde esos años identificó ventajas para las personas que lo implementaban. Erick Briones Briones. Cuenta con una maestría y un doctorado con énfasis en derecho laboral. Investigador y profesor univer- sitario. Cuenta con una experiencia de más de 30 años, dentro de su campo, tanto en la función pública, como privada. Actualmente es el jefe del Dpto Legal de Inspección de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Eric Briones Briones Visión del teletrabajo 31 Hoy el teletrabajo se concibe como una extensión del que permite realizar las funciones asignadas de forma deslocalizada o remota, mediante el uso de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC). Etimológica- mente, significa “trabajo a distancia” por lo que al efectuar cualquier su trabajo de forma remota mediante el uso de las TIC nos encontramos ante la aplicación de la modalidad de teletrabajo. El teletrabajo en Costa Rica Costa Rica, está iniciando formalmente con el desarrollo legal del teletra- bajo, a pesar de que a inicios del presente siglo, ya había a nivel doctrinario laboral, un conocimiento de la misma y algunas experiencias prácticas que no prosperaron. El teletrabajo se diferencia de otras modalidades laborales, como el trabajo a domicilio. Este último está definido en 5 artículos del Código de Trabajo (109 a 113) que determinan las reglas en que se debe realizar este tipo de trabajo. Según esta normativa las y los trabajadores a domicilio son los que elaboran “artículos” en su hogar u otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste (artículo 109). Para esto se debe contar con la respectiva autoriza- ción de la Oficina de Salarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) con el fin de llevar un registro de la situación de las personas que están sometidas a esta modalidad y el pago respectivo. Desde el 2014 la Sala Constitucional (Sala IV) de la Corte Suprema de Costa Rica se ha referido al teletrabajo, mediante los Votos nos.008108 y reiterado en el 2022 año por el Voto no. 0011264, en el sentido de reconocerle a la ciudadanía el derecho a la cuarta generación. Esto refiere a la posibilidad de relacionarse administración y administrados, por medios electrónicos y la tecnología en general, sea cualquier meca- nismo, instalación, equipo o sistema que permita producir, almacenar o transmitir documentos, datos o información, incluyendo cualquier red de comunicación abierta o restringida, como la Internet, la telefo- nía fija y móvil, lo que permite en el campo laboral, las nuevas formas de trabajo. El 30 de septiembre de 2019 se adoptó la Ley para regular el teletrabajo (Ley N°9738). Dicha norma está integrada por 10 artículos y un transi- torio que indica la reglamentación de esta dentro de un plazo de 3 meses (misma que fue cumplida, mediante el Decreto Ejecutivo no. 42083-MP- MTSS-MIDEPLAN-MICCIT, del 20 de diciembre de 2019) por parte del MTSS con el fin de fortalecer la coordinación intersectorial, el se- guimiento y fomento de esta, incentivando, desarrollando, impulsando y promoviéndolo, con el fin de posicionar esta modalidad, entre los diversos sectores laborales, dentro de una política pública, en beneficio de la ciu- dadanía. El objetivo de la Ley N°9738 es fomentar, regular e implementar el tele- trabajo mediante las TIC, tanto para las personas trabajadoras del sector público y privado; siendo voluntaria, lo cual es una característica de esta modalidad de trabajo, tanto para el patrono como trabajador, con la observancia de la legislación laboral, nacional como internacional. El teletrabajo puede ser acordado desde el inicio o durante la relación labo- ral, pero en este último caso, se deberá realizar una adenda al contrato inicial. La modalidad puede ser revocada sin que signifique perjuicio o ruptura de la relación laboral y siempre y cuando, sea justificada y se siga un pro- cedimiento para tal eliminación, elaborada por cada centro de trabajo, al efecto. Esto hizo necesario que se reglamentara esta disposición, con el fin de evitar conflictos entre partes, al ser la ley muy general. Dentro de las modalidades de implementación del teletrabajo, destaca la posibilidad de realizarse fuera de las instalaciones tradicionales de la parte empleadora, sea en la casa, en un telecentro o de manera móvil, ya que se debe entender, que dentro de los nuevos paradigmas de las relaciones laborales el trabajo del presente siglo es hacer y no necesariamente ir al mismo. Otra variante del teletrabajo es el teletrabajo móvil, es decir, aquel que se realiza de manera itinerante, en el campo o con traslados constan- tes, mediante el uso de equipo móvil transportable, como sería el teléfono celular, la tableta, la computadora portátil, como modalidad realista, con el desarrollo tecnológico. Visión del teletrabajo 32 Ningún acuerdo de teletrabajo puede contrariar las jornadas ni generar trato discriminatorio, es decir, no se puede atentar contra los principios de buena fe, lealtad y comunicación oportuna, tanto por parte de los tra- bajadores, como de los patronos. En este sentido, estos últimos se obligan en principio, a proveer las herramientas y darle el debido mantenimiento y demás gastos que se ameriten, para el desempeño normal. Lo anterior, salvo, cuando el mismo trabajador acuerde de manera volun- taria proveerlos, lo cual debe quedar claramente suscrito en el respectivo contrato inicial o adenda que se haga. Asimismo, se debe capacitar al tra- bajador en el uso del equipo (hardware como software), reconociéndose el salario, cuando, por ejemplo, se dañe el equipo, sin culpa del trabajador, los sistemas no funcionen o cualquier otro acontecimiento que no sea culpa del teletrabajador y siempre y cuando, lo comunique en un plazo no mayor a 24 horas. Las principales ventajas que se pueden asociar a teletrabajo, es que se pue- de trabajar donde se quiera o se acuerde, sin necesidad de ir al centro de trabajo/oficina, lo cual da mayor libertad a la persona trabajadora, pues, es la que administra (mayor autonomía) y gana más tiempo (calidad de vida personal y familiar), dentro de las reglas acordadas. Por su parte el ente patronal, elimina instalaciones, gastos de servicios públicos, de seguridad, parqueo y otros, que bien, pueden ser invertidos en mejora empresarial, en cuanto a capacitación y equipo. Por otro lado, las desventajas del teletrabajo es un tema sui generis, pues depende de la condición de cada persona trabajadora, pero lo que se ha visto (específicamente en los tiempos de la pandemia del COVID-19), es el desarraigo cultural organizacional y la falta de privacidad pues la casa o el lugar destinado, se convierte en el mismo centro de trabajo. Adicional- mente, debe mencionarse la poca concentración en las labores producto de no contar con espacios físicos para un desarrollo óptimo e inclusive la presencia de relaciones conflictivas dentro del mismo entorno familiar. CONCLUSIONES Actualmente, se está apostando más, al control horario y la disponibilidad, que, por el cumplimiento por objetivos, con lo cual, hasta cierto punto, se desnaturaliza la concepción misma, practicada en otros países. De allí la necesidad de replantearse la temática, con inclusión de la posibilidad de trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar, para lo cual debe valorarse y enmarcarse las relaciones basadas en los principios de buena fe, lealtad y comunicación oportuna, debiéndose suscribir pólizas de riesgos flexibles; junto con el derecho al desconecte, que no está regulado de ma- nera específica, sino que se acude a la legislación ordinaria, no obstante, esto puede prestarse a manipulación. Este desarrollo inicial, en muchas ocasiones forzado por la pandemia mundial, debe servir para ir enmendando las falencias que se encuentren, con resiliencia y buen tino para el área laboral/económica. Se debe dejar de pensar, en la concepción tradicional y por el contrario, lanzar nuevos paradigmas (regulación de las plataformas de servicios, los freelance o au- tónomos, el gig economy o trabajos esporádicos, con deslocalización y flexi- bilización, entre otros), como por ejemplo, cambios de jornadas. Pero, en vez de aumentarlas, tenderlas a bajar, ya que las TIC, permiten el trabajo no presencial por objetivos, dentro de ciclos circadianos, conforme a las necesidades de cada persona. Aunado a ello, es recomendable que vengan aparejados cambios en el con- trol y fiscalización por parte de las autoridades laborales administrativas, mediante la emisión de protocolos y acuerdos dentro de los contratos que permitan expresamente dicha labor, debido a la inviolabilidad domicilia- ria que existe a nivel constitucional en el país. No se debería retroceder a como se estaba antes de la pandemia, sino que debemos ponernos a tono con la cuarta revolución industrial (4.0), la de la inteligencia artificial, la robótica y la nanotecnología, en pro del servicio a la humanidad, para contar con más tiempo, vivir felices y en una justa repartición de la riqueza. Finalmente, debe recordarse que el trabajo, no significa, ir necesariamente al centro de trabajo, sino, hacer este, de la Visión del teletrabajo 33 manera más eficiente y eficaz, en pro de una mejor producción y fuentes de trabajo inclusivos, dentro de un ambiente ecológicamente sano y una mejor calidad de vida tanto personal, como familiar, dentro de un con- cepto de trabajo decente, como lo ha venido refiriendo la Organización Internacional del Trabajo (OIT). 34Joshua Sibaja El futuro del trabajo es híbrido 35 RESUMEN La pandemia mundial de COVID-19 ha cambiado la forma de trabajar de las personas. Con el trabajo híbrido y a distancia convirtiéndose en algo habitual. El estudio de Cisco Employees are ready for hybrid work,are you?1 Comisionado por Cisco2 y realizado por Dynata entre enero y marzo del 2022, entrevistó a 28 empleados y empleadas a tiempo com- pleto de 27 países. A partir de esto se descubrió cómo les ha ido a las personas trabajadoras en los últimos dos años (2020 y 2021) y qué se se necesita para que los empleados y las organizaciones prosperen en el futuro del trabajo híbrido. En ese sentido el presente artículo describe y analiza los principales resultados del estudio mencionado. Palabras clave: covid-19, trabajo a distancia, teletrabajo, trabajo hí- brido, bienestar. INTRODUCCIÓN El trabajo híbrido ha ayudado a mejorar el bienestar de los empleados, el equilibrio entre la vida laboral y personal y el rendimiento en todo el mundo, de acuerdo con un nuevo estudio global de Cisco. Aunque las organizaciones se han beneficiado con un mayor nivel de pro- ductividad de los empleados, es necesario hacer más para construir una cultura inclusiva e integrar plenamente los acuerdos de trabajo 1 Para profundizar en los resultados del estudio se recomienda visitar el micrositio: Your employees are ready for hybrid work - are you? y el enlace: What makes a Great Place to Work in a hybrid world 2 Cisco (NASDAQ: CSCO) es el líder mundial en tecnología que potencia Internet. Cisco inspira nuevas posibilidades reimaginando sus aplicaciones, asegurando sus datos, transformando su infraestructura y empoderando a sus equipos para un futuro global e inclusivo. Descubra más en La Red y síganos en Twitter. Cisco y el logotipo de Cisco son marcas comerciales o marcas registradas de Cisco y/o sus filiales en los Estados Unidos y otros países. Puedes encontrar un listado de las marcas comerciales de Cisco en www.cisco.com/go/trademarks. Las marcas co- merciales de terceros mencionadas son propiedad de sus respectivos dueños. El uso de la palabra socio no implica una relación de asociación entre Cisco y cualquier otra empresa. Desarrollador de negocios y Gerente de cuentas con más de 15 años de experiencia en telecomunicaciones, ciberseguridad, data center, nube, soluciones de TI y transformación de nego- cios utilizando tecnologías de Cisco Systems y otras tendencias como la inteligencia artificial. Mi pasión es trabajar con clientes y apoyarles en su ruta de transformación digital con la ayuda de la tecnología. Joshua Sibaja El futuro del trabajo es híbrido 36 híbrido para impulsar los niveles de preparación y mejorar la experiencia de los empleados. El estudio de Cisco Employees are ready for hybrid work, and you? (Los empleados están preparados para el trabajo híbrido, ¿y usted?) reveló que seis de cada diez (61%) empleados creen que la calidad del trabajo ha mejorado. Un número similar (60%) considera que su productividad ha mejorado. Tres cuartas partes de los empleados (76%) también creen que su función puede desempeñarse ahora con el mismo éxito a distancia que en la oficina. Sin embargo, la encuesta realizada a 28.000 empleados de 27 países revela que sólo uno de cada cuatro piensa que su empresa está “muy preparada” para un futuro de trabajo híbrido. “Está claro que el trabajo híbrido ha llegado para quedarse, y por una buena razón, ya que tanto los empleados como las empresas ven beneficios tangibles en los indicadores clave, desde la mejora del bienestar general de los empleados hasta la mejora de la productividad y el rendimiento laboral”, dijo Mariano O’Kon, Director de Arquitecturas de Cisco para América Latina. “No obstante, sigue habiendo espacio para aprovechar plenamente las oportunidades de un futuro de trabajo híbrido, sobre todo en lo que respecta a la creación de una cultura inclusiva, la elaboración de estrategias de compromiso de los empleados y el despliegue de una infraes- tructura tecnológica que permita a las organizaciones estar listos como lo están sus empleados.” Trabajo híbrido y su impacto en el bienes- tar de las personas trabajadoras La investigación de Cisco examinó el impacto del trabajo híbrido en cin- co categorías de bienestar - emocional, financiero, mental, físico y social - más de tres cuartas partes de los encuestados (78 %) dijo que el trabajo híbrido y remoto ha mejorado varios aspectos de su bienestar. El tiempo fuera de la oficina ha mejorado el equilibrio entre el trabajo y la vida privada para el 79 % de los empleados. Los horarios de trabajo más flexibles (62%) y la reducción significativa o total de los tiempos de desplazamiento (53 %) han contribuido a esta mejora. Casi dos tercios de las personas (64 %) ahorraron al menos cuatro horas a la semana cuando trabajaron desde casa, y más de una cuarta parte (26 %) de los encuestados ahorraron ocho o más horas a la semana. El 45 % de los encuestados eligió “el tiempo con la familia, los amigos y las mascotas” como la principal opción para reinvertir este tiempo extra. Esto ha mejorado el bienestar social, con una mayoría significativa (73 %) que indica que el trabajo a distancia ha mejorado las relaciones familiares y la mitad (51 %) de los encuestados informan de que se han fortalecido las relaciones con los amigos. Al momento de la encuesta, más de tres cuartas partes (76 %) de los en- cuestados consideraban que su bienestar financiero había mejorado por- que podían ahorrar dinero mientras trabajaban a distancia. El ahorro pro- medio ha sido de algo más de 150 dólares a la semana, lo que supone unos 8,000 dólares al año. Un considerable 87% ahorró en combustible y/o desplazamientos como una de sus tres principales áreas de ahorro, seguido por la disminución del gasto en comida y entretenimiento con un 74 %. Cerca de nueve de cada diez (86%) creen que pueden mantener este aho- rro a largo plazo, y el 69 % consideraría este ahorro a la hora de considerar un cambio de trabajo. Además, más de dos tercios (68%) de los encuestados creen que su forma física ha mejorado con el trabajo a distancia. Siete de cada diez (71%) hacen más ejercicio cuando trabajan a distancia, con un aumento promedio de 130 sesiones adicionales al año. Un número similar (68 %) afirma que el trabajo híbrido ha tenido un impacto positivo en sus hábitos alimenticios. Dada la mejora en varios aspectos del bienestar, una abrumadora mayoría (82 %) de los empleados afirma que la posibilidad de trabajar desde cual- quier lugar les ha hecho más felices. Más de la mitad (55 %) afirma que el trabajo híbrido ha contribuido a reducir sus niveles de estrés. Alrededor de un tercio (29 %) considera que el trabajo híbrido es más relajante y que el entorno laboral está menos presionado, mientras que el 27 % de los empleados atribuye la disminución del estrés a la mayor flexibilidad que ofrecen los acuerdos de trabajo híbrido. El futuro del trabajo es híbrido 37 Sin embargo, más de la mitad (55%) cree que los comportamientos de microgestión (micromanagement) han aumentado con el trabajo híbrido y a distancia. Replanteamiento estratégico y táctico para mejorar el futuro del trabajo híbrido Con los evidentes beneficios del trabajo híbrido, el estudio muestra que casi tres cuartas partes (71 %) quieren una combinación de un modelo de trabajo híbrido a distancia y en la oficina en el futuro. Alrededor de una quinta parte (20%) quiere una experiencia de trabajo totalmente a distan- cia, quedando sólo un 9 % que quiere ir a la oficina a tiempo completo. Pero, existe incertidumbre sobre cómo los diferentes estilos de trabajo podrían afectar a la inclusión y al compromiso. Más de la mitad de los encuestados afirman que los que trabajan totalmente a distancia tendrán dificultades para relacionarse con sus compañeros (59%) y con la empresa (57%), en comparación con los que alternan el trabajo a distancia con el trabajo en la oficina. Además, la investigación concluye que la confianza será un elemento crítico que las organizaciones deberán gestionar: mien- tras que el 71 % de los encuestados cree que su jefe confía en ellos para ser productivos cuando trabajan a distancia, un número menor (59 %) cree que se puede confiar en sus colegas para trabajar a distancia. Estos resultados subrayan la necesidad de que una cultura inclusiva esté a la vanguardia del futuro del trabajo híbrido. Siete de cada diez (73%) afir- man que su empresa debe replantearse su cultura y su mentalidad para que el trabajo híbrido sea realmente inclusivo. Los cambios clave para apoyar a la fuerza de trabajo híbrida que los empleados desearían ver, incluyen una mayor flexibilidad en la definición de las horas de trabajo (60%) y un mayor énfasis en el bienestar de los empleados y el equilibrio entre la vida laboral y personal (60%). Al mismo tiempo, la tecnología seguirá siendo fundamental para hacer posible un futuro con una fuerza de trabajo cada vez más diversa y distri- buida. Seis de cada diez (62%) personas encuestadas creen que tener pro- blemas de conectividad con regularidad limita la carrera de los trabajado- res remotos. Como resultado, el 84 % dice que la infraestructura de red es esencial para una experiencia de trabajo desde casa sin problemas, pero sólo el 68 % dice que su empresa tiene actualmente la infraestructura de red adecuada. Más de tres cuartas partes (78%) también creen que la ciberseguridad es fundamental para que el trabajo híbrido sea seguro, pero menos de dos tercios (65 %) dicen que su organización cuenta actualmente con las capacidades y protocolos adecuados. Sólo el 62 % cree que todos los empleados de su empresa entienden los riesgos cibernéticos que conlleva el trabajo híbrido, y el 68 % cree que los líderes empresariales están fami- liarizados con los riesgos. 38Luis Vargas Montoya Freddy Rojas Rodríguez Gabriela González Zúñiga ¿El teletrabajo llegó para quedarse tras la Covid-19? Una mirada desde las expectativas empresariales 39 RESUMEN Las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) son un eje transversal del mercado laboral del siglo XXI. En particular, con la Covid-19, las TIC han jugado un rol central para asegurar la conti- nuidad del mundo del trabajo. En esa línea, la presente investigación analiza las expectativas empresariales en materia de implementación de teletrabajo según ramas de actividad de la economía. Para ello, se utilizan los datos de la Encuesta Trimestral de Opinión Empresarial (ETOE) del tercer trimestre 2020 al segundo trimestre 2022. Como principal resultado se obtiene que, tras la pandemia del Covid-19, el teletrabajo no parece haber llegado para quedarse. Conforme la si- tuación pandémica ha mejorado, la implementación del teletrabajo ha disminuido. Desde la política pública, conviene indagar sobre los efectos en la productividad de implementar esta modalidad laboral versus la presencialidad y sobre las acciones de política necesarias para propiciar el esquema de trabajo que contribuya en mayor medida al bienestar de la sociedad. Palabras clave: TIC, pandemia, productividad, expectativa empresa- rial, sector económico. INTRODUCCIÓN Las tecnologías de la información y comunicación (TIC) se han con- vertido en una parte esencial de la sociedad. Es difícil imaginar que nuestro día a día no esté mediado por el uso de TIC. La Covid-19 ha exacerbado aún más la relevancia de las TIC para el funcionamiento de la sociedad. Las restricciones a la movilidad y reunión de perso- nas como medidas para controlar la propagación del SARS-CoV-2, convirtieron a las TIC en el principal mecamismo para posibilitar la continuidad de las actividades cotidianas, entre ellas, las relacionadas con el mundo del trabajo (Yang et al., 2020). Previo a la Covid-19 ya se venía discutiendo en el mundo, Costa Rica no es la excepción, sobre la idoneidad de migrar del modelo conven- Luis Vargas Montoya, Investigador del Instituto de Investigaciones en Ciencias Económicas (IICE) y profesor del bloque de Seminario de Investigación de la Escuela de Economía, ambos en la Universidad de Costa Rica. Asesor económico del Colegio de Ciencias Económicas de Costa Rica. Es consultor independiente con más de diez años de experiencia en investigación. Recientemente se ha desempeñado como Investigador invitado en el Berlin Social Science Center (WZB, por sus siglas en alemán) y consultor en el BID y la Konrad Adenauer. Economista y administrador de empresas, graduado en la Universidad de Costa Rica. Candidato a doctor en economía con mención internacional en la Universidad de Zaragoza, España. Sus intereses de investigación son economía digital, capital humano, mercado laboral, economía de la educación y desarrollo. Anteriormente, fue consultor e investigador en el Instituto Ciudadano (posteriormente, DMA Insights) y economista en el Departamento de Análisis Económico y Mercados del Ministerio de Ciencia, Innovación, Tecnología y Telecomunicaciones. Gabriela González Zúñiga. Es investigadora del Instituto de Investigaciones en Ciencias Económicas de la Universidad de Costa Rica. Tiene una maestría en estadística de la Universidad de Costa Rica. Cuenta con más de veinte años de experiencia como investigadora colaborando en diferentes proyectos de investigación tanto académicos, como proyectos con instituciones estatales, organismos internacionales y el sector privado del país. Actualmente es la investigadora a cargo del proyecto Encuesta Trimestral Sobre Opinión de Empresarios (ETOE). Freddy Roja Rodríguez. Investigador de IICE desde 1990. Lic. en Estadística graduado en la Universidad de Costa Rica, con una maestría en Planificación de la Universidad Nacional de Costa Rica. Intereses en él área de la estadística. ¿El teletrabajo llegó para quedarse tras la Covid-19? Una mirada desde las expectativas empresariales 40 cional del trabajo, en el que las actividades laborales se desempeñan en un lugar específico (oficina, comercio, centro educativo, hospital, entre otros) a un modelo en el que más puestos de trabajo, total o parcialmente, se pueden desempeñar desde distintos espacios físicos y mediando para ello el uso de tecnología. Este fenómeno se conoce como teletrabajo. En particular, la discusión se ha centrado en la posibilidad de que la persona trabajadora realice sus actividades laborales desde su casa, tema que toma aún más fuerza con la Covid-19, donde el teletrabajo se convirtió en la única posibilidad para asegurar la continuidad de un porcentaje significa- tivo del mercado laboral. Por ejemplo, en el caso de la Unión Europea, al momento de la pan- demia, 37% de los puestos de trabajo eran teletrabajables (Sostero, Milasi, Hurley, Fernández-Macías, & Bisello, 2020). En países en desarrollo, como es el caso de Costa Rica, el porcentaje de puestos teletrabajables es aún menor. En gran medida, esto responde a que las economías de los países con menor desarrollo relativo tienen ma- yor concentración en los sectores primario y secundario, que por la naturaleza de sus actividades tienen menos puestos teletrabajables y, consecuentemente, una menor concentración en el sector terciario (servicios). El sector terciario o de servicios cada vez más basa sus operaciones en el uso de tecnología, en particular, el Internet. En este contexto, hoy más que nunca, es relevante plantearse la inte- rrogante de si con la Covid-19 el teletrabajo ganará terreno en com- paración con el modelo convencional donde las personas se desplazan a un determinado espacio físico (lugar de trabajo) a realizar sus ac- tividades laborales. En el caso de Costa Rica, el Instituto de Investi- gaciones en Ciencias Económicas (IICE) ha venido indigando sobre las expectativas de las personas empresarias en cuanto al desarrollo de sus actividades mediante teletrabajo y la magnitud en que pretenden aplicar esta modalidad de trabajo en la Encuesta Trimestral de Opi- nión Empresarial (ETOE). Como principal resultado del análisis se obtiene que la aplicación del teletrabajo en gran medida responde a la coyuntura de pandemia y que no necesariamente esta nueva modali- dad del mundo del trabajo vaya a consolidarse tras la Covid-19. El comportamiento del teletrabajo nos muestra que en épocas en las que se incrementan las restricciones sanitarias crece la expectativa de aplicar te- letrabajo. No obstante, una vez que las restricciones sanitarias se reducen, la aplicación del teletrabajo disminuye. Desde la política pública, estos hallazgos ponen en evidencia que una mayor implementación del trabajo no es un proceso inercial que se consolida con el hecho de contar con los recursos físicos para su implementación, sino que, también se requieren otros incentivos, cambios en el marco jurídico-institucional, reducción de la brecha digital, cambio cultural, entre otros aspectos, que consoliden su aplicación. Lo que resta del documento se compone de las siguientes secciones. En la primera, se presenta una síntesis metodológica de la encuesta utilizada para recopilar información sobre expectativas empresariales en teletrabajo. En la segunda, los principales resultados de la evolu- ción de las expectativas empresariales en teletrabajo en tiempos de la Covid-19. En la tercera y última sección, las consideraciones finales del documento. Sobre la metodología de la ETOE En este apartado se muestran los principales elementos del diseño y apli- cación de la ETOE. También, a lo largo de la sección, se realiza una breve contextualización de la evolución de la encuesta, sus principales ventajas y limitaciones. Antecedentes, objetivo, marco de referencia y población de estudio Las encuestas de opinión realizadas periódicamente son encuestas eco- nómicas cualitativas, concebidas a efectos del análisis económico a cor- to plazo. Este tipo de encuestas se utilizan esencialmente para el análisis económico cualitativo y también, en labores de investigación económica cuantitativa. Una de las ventajas de este tipo de encuestas de opinión es que los resultados están disponibles rápidamente y ofrecen información sobre las expectativas de los agentes económicos, por lo que constituyen ¿El teletrabajo llegó para quedarse tras la Covid-19? Una mirada desde las expectativas empresariales 41 un instrumento de previsión valioso. Otras ventajas de la encuestas de opinión son: 1. La oportunidad de los datos, en contraposición con el retraso en la obtención de información proveniente de las estadísticas regulares derivadas del registro oficial. 2. La sincronización en el informe de los resultados, pues se pueden incluir diferentes variables proveniente de la misma fuente (la encuesta). 3. La cualidad predictiva que contribuye a la toma de decisiones de política económica, o bien a comprobar los resultados de pronóstico obtenidos por otros métodos cuantitativos al transmitir el juicio promedio de los agentes económicos en torno a su actitud respecto al entorno económico. 4. Son un valioso instrumento para identificar los puntos de giro de los ciclos económicos. 5. La información se obtiene regularmente para periodos cortos de tiempo, según la necesidad que de ella se tenga. 6. Su costo es más reducido en comparación con una investigación exhaustiva. Una de las aplicaciones más importantes de los indicadores que surgen del desarrollo de las encuestas de opinión, se refiere a la medición de los puntos de cambio (máximos y mínimos) de la economía, dentro de los procesos de expansión y contracción propios de los ciclos económicos, en los países con economía de mercado. Se ha determinado que las respuestas de los agentes económicos, recolectadas por medio de encuestas, captan el concepto puro del ciclo económico, independientemente de los movi- mientos estacionales y de tendencia, permitiendo identificar los puntos de giro. A diferencia de la mayoría de las encuestas estadísticas que se dirigen al tratamiento de cuestiones referentes a hechos o circunstancias materia- les, las encuestas de intención en el área económica tienen como objetivo determinar, lo siguiente: lo que piensa el público o el agente económico sobre determinada acción, política, evento, incluyendo efectos sobre sus gestiones; y lo que el público o agente económico estima que debe hacerse en tal o cual situación, o ante tal o cual política o acción. Las encuestas de intención cumplen con el cometido de integrar en for- ma oportuna los juicios de los empresarios y personas sobre la evolución futura, basados en la situación presente, de tal manera que se pueda tener alguna certidumbre respeto a la tendencia de los fenómenos económicos en el corto plazo. En muchos países a lo largo de los últimos años se han ido desarrollando una serie de métodos de previsión económica a corto plazo, cuyos datos se utilizan cada vez con mayor frecuencia para predecir los puntos de inflexión del ciclo económico. En el año 1998, el IICE descontinua una encuesta de opinión al sector industrial (EOI) que realizaba trimestralmente. Esta encuesta tuvo como objetivo conocer la evolución de la situación coyuntural de la industria y las expectativas que tenían los empresarios para el trimestre siguien- te. Reconociendo la importancia de contar con indicadores para el sector empresarial e institucional del país, en el año 2010 el IICE retoma la iniciativa de implementar una encuesta continua de opinión para algunos sectores económicos del país, donde se incluyan preguntas de interés pú- blico para esta población objetivo. Es así que se implementa el proyecto de encuestas trimestrales de opinión empresarial, a una muestra de gerentes de los establecimientos o empresas en los sectores económicos de interés y de acuerdo al número de emplea- dos y rama de actividad en Clasificación Industrial Internacional Uni- forme Revisión 4 (CIIU 4), con el fin de conocer su opinión en temas relacionados a su actividad y otros temas de interés nacional. El objetivo general de esta actividad de investigación es conocer las expectativas que tienen los empresarios en distintas variables relacionadas con la actividad principal de la empresa. Como los datos se recogen de manera trimestral se pretende diseñar un índice de expectativas empresariales global y por cada uno de los sectores económicos de estudio. El marco muestral de la ETOE, al momento del diseño estaba conforma- do por 6.757 empresas y establecimientos estratificados por número de ¿El teletrabajo llegó para quedarse tras la Covid-19? Una mirada desde las expectativas empresariales 42 empleados y rama de actividad (CIIU 4). Para esta encuesta la población de estudio la conforman todas las empresas y establecimientos del sector privado residentes en el país con seis o más empleados fijos que están en el Directorio de Empresas y Establecimientos (DEE) en los sectores agro- pecuario, manufactura, comercio, construcción y servicios (suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado; transporte y almacenamien- to; alojamiento o servicios de comida; actividades financieras y de seguros y actividad inmobiliarias). Diseño de la muestra El tamaño de muestra fue establecido por el IICE-UCR en 500 empresas más un ajuste del 25% por no respuesta y un 25% de rotación cada año. El tamaño final fue de 672 establecimientos y se distribuyó en los estratos de interés de forma proporcional a la estructura del marco, pero con un tamaño máximo de 100 establecimientos para la rama de comercio al por mayor y al por menor. La selección de establecimientos dentro de cada estrato se realizó en forma aleatoria en el módulo de muestras complejas del programa estadístico SPSS. Posteriormente, se asignó cada estableci- miento seleccionado a un panel o grupo de rotación de tal forma que cada panel sea una submuestra representativa del marco de selección. Instrumento de recolección El cuestionario consta de dos secciones con preguntas cerradas y abiertas. La primera se refiere a la información básica de identificación de la empre- sa y los informantes (nombre de la empresa, nombre de rama de actividad principal, actividad principal de la empresa, teléfonos de la empresa, pá- gina web, número de empleados fijos de la empresa, correos electrónicos, nombres y puestos de los informantes 1 y 2). Esta información básica se tiene con anticipación y lo que se hace es corroborarla en la entrevista y si es del caso se actualiza. La segunda sección incluye 17 preguntas que indagan sobre las expectati- vas empresariales (estas preguntas son las mismas todos los trimestres, lo que cambia es el periodo de referencia) y preguntas temporales que son de interés de los investigadores dependiendo del contexto situación del país en el trimestre que se hace la encuesta, en este trimestre se incluyen pre- guntas relacionadas con las expectativas en teletrabajo y porcentaje de per- sonas en la empresa que estarán bajo esta modalidad el siguiente trimestre inmediatamente posterior. Asimismo, se incluye la pregunta relacionada con la expectativa en Equipos de tecnologías de la información y comu- nicación TIC y software (computadoras, teléfonos celulares, aumento del ancho de banda, aplicaciones de venta y facturación, otros). Técnica y método de recolección de la información Se utiliza la encuesta telefónica como principal método de recolección, también la encuesta por correo electrónico autoadministrada. El infor- mante principal a quien se le realiza la entrevista, es el dueño o alguno de los gerentes de la empresa, es decir, una persona que conozca la actividad de la empresa y tome decisiones dentro de ella. La recolección de informa- ción se realiza durante 13 días hábiles de lunes a viernes, cada trimestre. La información se almacena en un servidor en tiempo real de la entrevista utilizando un sistema informático que está programado en PHP-HTML- MYSQL. La tasa de respuesta de la ETOE es de 89,0% (muestra teórica) y 66,2% (muestra con sobremuestra). El porcentaje de omisión es de 11,0% (muestra teórica) y 38,8% (muestra con sobremuestra), para el tercer tri- mestre de 2022. Expectativas empresariales en teletrabajo en tiempos de la Covid-19 La figura 4.1 muestra la evolución de las expectativas de aplicación de tele- trabajo por parte de las empresas en Costa Rica en los últimos trimestres. Como se observa, en general las empresas incrementaron la aplicación de esta modalidad de trabajo en el 2020, que fue cuando el Gobierno de Costa Rica intensificó las restricciones sanitarias para mitigar la propaga- ción del virus. Es importante recalcar que, en ese momento no existía una vacuna contra la Covid-19, por lo que, la única forma de contrarrestar ¿El teletrabajo llegó para quedarse tras la Covid-19? Una mirada desde las expectativas empresariales 43 los efectos adversos de la Covid-19 (entre los que destacan, la saturación hospitalaria y pérdida de vida) fueron las restricciones a la movilidad y de reunión de personas. En el primer trimestre del 2022 el teletrabajo vuelve a tomar fuerzas ante la presencia de la variante ómicron, la cual una vez más generó un incre- mento en el número de casos, presión en el sistema hospitalario e incre- mento en muertes asociadas con la enfermedad. No obstante, sus efectos fueron menos severos gracias a que un alto porcenta