Mayela Cubillo M. Arllery Rivera F. Compiladoras Memoria Congreso Internacional de la red-ε-mun Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública CICAP “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” Universidad de Costa Rica © CICAP Ciudad Universitaria Rodrigo Facio. Costa Rica. Primera edición: 2015 Diagramación, montaje digital y diseño de portada: Wendy Aguilar G. Prohibida la reproducción total o parcial. Todos los derechos reservados. Hecho el depósito de ley. 352.140.98 C749c Congreso Internacional de la red e – mun (9 : 2014 : San José, Costa Rica) Los retos de los gobiernos locales en la sociedad del conocimiento : memoria / Mayela Cubillo M., Arllery Rivera F., compiladoras. --1. ed.-- [San José], C.R. : Universidad de Costa Rica, CICAP, 2015, 1 disco óptico de computadora : col. ; 4 ¾ plg. Requerimientos del sistema: PC Inte Pentium II o superior; 250MB de espacio disponible en disco duro; monitor SVGA de 16 bit a color; 800 x 600 pixeles de resolución; mouse de Microsoft o compatible; 64 MB de memoria RAM; unidad de CD-ROM; Microsoft Windows 98 NT, Me 2000—Programa Acrobat Reader para abrir archivo PDF Sumario: Muestra las ponencias sobre los diversos ejes de investiga- ción en relación a temas municipales en América Latina ISBN 978-9968-932-21-9 1. GOBIERNO LOCAL – AMÉRICA LATINA – CONGRESOS, CONFERENCIAS, ETC. 2. SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN - AMÉRICA LATINA – CONGRESOS, CONFERENCIAS, ETC. 3. INTERNET EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA - AMÉRICA LATINA – CONGRESOS, CONFERENCIAS, ETC. 4. FUNCIONARIOS Y EMPLEADOS MUNICIPALES - AMÉRICA LATINA – CONGRESOS, CONFERENCIAS, ETC. 5. TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN - AMÉRICA LATINA – CONGRESOS, CONFERENCIAS, ETC. 6. DESARROLLO SOCIAL - AMÉRICA LATINA – CONGRESOS, CONFERENCIAS, ETC. I. Cubillo M.,Mayela, comp. II. Rivera F., Arllery, comp. III. Título. CIP/2736 CC/SIBDI, UCR Con el fin de contribuir al análisis y reflexión de las políticas públicas que diseñan y aplican los Gobiernos Locales, para promover el desarrollo económico, social y administrativo, en sus territorios, se creó la red-E-mun, el 29 de noviembre de 2001, a iniciativa de un grupo de investigadores y académicos de la Facultad de Economía de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla y de la Universi- dad Autónoma de Tamaulipas, México; de la Escuela de Administración Pública de la Universidad de Costa Rica, Costa Rica; de la Universidad de Camagüey, Cuba; así como de profesionistas, académicos independientes, servidores públicos e interesados en los estudios municipales de América Latina. Para discutir, analizar y proponer alternativas de solución a los problemas que enfrentan los Gobiernos Locales, se han llevado a cabo nueve encuentros in- ternacionales: 1.- “Estudios y Experiencias Municipales. Sociedad Civil, Gobierno y Desarrollo Económico”. Puebla, México, octubre de 2002. 2.- “Desafíos de las Finanzas Municipales para el Desarrollo Democrático”, San José, Costa Rica, febrero de 2003. 3.- ”Estrategias de Desarrollo y Mecanismos de Participación” Camagüey, Cuba, febrero de 2004. Red de Estudios Municipales. 4.- “Políticas y Gestión Pública para el Desarrollo Municipal: Análisis y Perspectivas”, Tampico, Tamaulipas, México, octubre de 2006. 5.- “Hacienda Pública Local. Experiencias Exitosas en Recaudación”, Puebla, México, enero de 2008. 6.- ”Desarrollo Sostenible en los Espacios Locales: Políticas Ambientales y Gestión Municipal”, San Ramón de Alajuela, Costa Rica, febrero de 2009. Presentación Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica iv 7.- “Nuevos Paradigmas, Mejores Gobiernos Locales: El municipio frente a la crisis económica financiera y la integración internacional”, Atlixco, Puebla, México, septiembre de 2010. 8.- Gobiernos Locales y Desarrollo Municipal, Teohuacán, Puebla, México octubre 2012. El noveno encuentro, se realizó los días 22, 23 y 24 de julio del 2014 en las instalaciones del Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública, CICAP. Ente que patrocinó y organizó todo el Congreso. El tema central del encuentro fue “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del cono- cimiento”. Los ejes alrededor de los cuales se presentaron las ponencias fueron: • Gobierno Digital, Gobierno abierto para el mejoramiento en la gestión pública local. • Construcción de capacidades del talento humano para el manejo de las TIC. • Uso de las tecnologías para el mejoramiento de la gestión local (herramientas e instrumentos). • Construcción de las Políticas Públicas y desarrollo local, experiencias exitosas. • Competitividad regional, competencias laborales y profesional. Los objetivos del Encuentro fueron: 1. Aportar conocimientos y experiencias que propicien Gobiernos Locales competitivos. 2. Compartir experiencias exitosas para el desarrollo sostenible de las municipalidades. 3. Proponer alternativas para fortalecer la sustentabilidad municipal. 4. Discutir el rol de los gobiernos locales como promotores del desarrollo. 5. Discutir sobre las cualidades y herramientas que deben tener los alcaldes para su desarrollo y para propiciar la innovación en el desarrollo local. La participacioón efectiva fue de: • Cuatro Conferencias magistrales presenciales con Expertos de Costa Rica, México y Puerto Rico. • Dos videoconferencias desde México • Un Panel con Alcaldes de Costa Rica y México Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica v • Cinco Mesas de trabajo, una por cada eje con la discusión de 48 ponencias presentadas y aceptadas por el Comité Científico del Congreso. Estas mesas de trabajo suscitaron muchas preguntas y amplios debates sobre los trabajos presentados. • Un Debate estudiantil con 5 estudiantes, 3 de Costa Rica y dos de México. El Debate estudiantil lleva el nombre de Juan José Mora Cordero, en memoria de un Munici- palista Costarricense asesor legal de la municipalidad de Pérez Zeledón, autor de manuales para el mejoramiento en la gestión municipal, participante activo de la red de estudios municipales REDEMUN, desde 2004 hasta el 2010. Al Encuentro asistieron más de 100 personas, cincuenta de las cuales provenían de las Universida- des mexicanas de: Benemérita Universidad Autónoma de Puebla, Autónoma de Tamaulipas, Au- tónoma de Baja California, de Oxaca, Tecnológica de Tijuana, de Guanajuato, Nacional Autóno- ma de México-UNAM, Instituto Tecnológico Superior de Álamo Temapache. Veracruz, México. Asistieron al evento además: • La delegación del Municipio Mineral de la Reforma, Estado de Hidalgo, México • La Directora de la Maestría en Administración Pública de la Universidad de Puerto Rico. • Por Costa Rica, además de docentes, investigadores y estudiantes de la Universidad de Costa Rica, estuvieron presentes varios Alcaldes y funcionaros municipales. Al finalizar el Encuentro los asistentes se refirieron muy positivamente la organización por cuanto se desarrollaron temas de actualidad, por el enfoque práctico de los mismos y la excelente conduc- ción de los moderadores. Al igual que en las ediciones anteriores el Congreso cumplió con los objetivos planteados. El resultado de la evaluación realizada al final del mismo reflejó un alto nivel de satisfacción de los asistentes por su organización, la calidad y profesionalismo de sus ponentes, y lo cercano a la realidad del municipio y fundamentalmente por las propuestas concretas que se realizaron a los municipios. Para completar la información de esta reseña vea el programa del IX Congreso Internacional de la Redemun, el cual se cumplió en su totalidad. Dra. Mayela Cubillo Mora Directora Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública   Rodolfo Martinez Gutierrez1 Cesar Alvarado Alvarado2 Orlando Hernandez Cruz3 Cristiam Barquero Gamboa4 1 Doctor en Estudios del Desarrollo Global. Universidad Autónoma de Baja California. México Profesor Invitado en la Universidad de Costa Rica (Estancia Posdoctoral). Teléfono: +506 25113761. Correo: rodolfo.martinez_g@ucr.ac.cr 2 Máster en Administración de Negocios, Universidad Interamericana de Costa Rica, Costa Rica, Teléfono 506-8349-2266- Correo Electrónico calvaradoa@cfia.or.cr 3 Doctor en Gobierno y Políticas Públicas. Universidad de Costa Rica. Costa Rica Teléfono: +506 25113707. Correo: orlando.hernandezcruz@ucr.ac.cr 4 Licenciado en Administración Pública. Universidad de Costa Rica. Costa Rica Teléfono: +506 25113707. Correo: cristiam.barquero@ucr.ac.cr Eje temático Competitividad regional, competencias laborales y profesionales. Modalidad de trabajo: Avance de investigación “Competencias laborales en los gobiernos locales, aproximación a un estándar transversal en la fúncion pública de Costa Rica y México” mailto:rodolfo.martinez_g@ucr.ac.cr mailto:calvaradoa@cfia.or.cr mailto:orlando.hernandezcruz@ucr.ac.cr mailto:cristiam.barquero@ucr.ac.cr Competencias laborales en los gobiernos locales, aproximación a un estándar transversal en la fúncion pública de Costa Rica y México Rodolfo Martínez Gutiérrez Cesar Alvarado Alvarado Orlando Hernández Cruz Cristiam Barquero Gamboa Resumen La Universidad de Costa Rica a través del Centro de Investigación y Capa- citación en Administración Pública y la Dirección General de Servicio Civil (DGSC), han emprendido un proyecto de investigación para construir un Sis- tema Nacional de Competencias Laborales en la administración pública para instituciones bajo el Régimen de Servicio Civil Costarricense por medio del trabajo interinstitucional considerando la revisión de la experiencia mexicana en el tema, para la determinación de los ejes prioritarios para el desarrollo de Estándares de Competencia Laboral con enfoques transversal y específico. Planteamiento del PRoblema En la actualidad en Costa Rica no existe un modelo de gestión basado en com- petencias laborales en la administración pública de los Gobiernos Locales, re- presentando una oportunidad ante los procesos de modernización y la descen- tralización, esto implica la necesidad de abordar la situación metodológicamen- te y estudiar experiencias de otros países de cómo han avanzado y como fue el proceso de desarrollo y evolución. Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 368 objetivos Objetivo General El objetivo general de la investigación comparativa internacional es desarrollar metodologías e instrumentos para sistematizar el proceso para el desarrollo de Estándares de Competencias La- borales en las Municipalidades. El objetivo específico El objetivo es definir la metodología para definir los ejes de competencias transversales basado en un trabajo colaborativo interinstitucional y que refleje la prioridad del desarrollo del capital humano en la función pública, como mecanismo de modernización y eficiencia y productividad desde las instituciones públicas. PalabRas clave: Estándares, Competencias Laborales, Municipalidades intRoducción La administración del personal en el sector municipal costarricense y la vialidad de incorporar modelos de gestión por competencias laborales. En el siguiente artículo se describe la normativa que regula la administración del personal en el sector municipal costarricense, aparte de eso se detallan los diferentes instrumentos técnicos utilizados para este fin y el apoyo que en esta mate- ria, la Dirección General de Servicio Civil brinda a dicho sector, concluyendo con un análisis de la vialidad técnico legal de que instrumentos basados en la gestión por competencias puedan en forma paulatina, irse incorporando a sus sistemas administrativos. La Gestión del Personal en el Régimen Municipal Los gobiernos locales en Costa Rica cuentan con autonomía garantizada a nivel constitucional, de acuerdo al artículo 170 donde se indica que las “…corporaciones municipales son autónomas…” (Asamblea Nacional Constituyente de la República de Costa Rica, 1949), esta autonomía se da a tal grado que no existe institución en el país que pueda imponerles directrices o limitar su accionar, salvo, la Contraloría General de la República en materia presupuestaria (artículo 97 del Código Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 369 Municipal) y la legislación vigente, por lo que en materia administrativa pueden organizarse de la forma que mejor responda a sus intereses, salvo algunas limitantes impuestas en leyes especiales. Específicamente en lo referente a la Administración de Personal, las pautas para la gestión están estipuladas en el Titulo V del Código Municipal (Ley 7794 del 27 de abril de 1998) de la siguien- te manera: • Artículo 115 crea la carrera administrativa municipal • Artículo 117 define que tipo de funcionarios quedan cubiertos por el código. • Artículo 118 define que tipo de funcionarios quedan excluidos del código. • Artículo 119 define los requisitos para ingresar al régimen. • Artículo 120 obliga a la creación y mantenimiento de manuales de cargos. • Articulo 121 obliga a la creación y mantenimiento del manual de organización y funciones. • Artículo 122 define las pautas para asignar los sueldos y salarios a los funcionarios municipales. • Artículos del 124 al 133 se indican las directrices a seguir para cubrir plazas vacantes dentro del régimen municipal. • En el artículo 127 se indican algunas incompatibilidades para poder ser contratado por una municipalidad. • En el artículo 134 se indican las características que deben tener los beneficios municipales. • Artículos 135 al 141 se obliga a la evaluación anual del desempeño y se indican las pautas a seguir para tal procedimiento. • En el 142 y 143 se crea el Sistema Nacional de Capacitación Municipal • En los artículos 144, 145 y 146 se habla de permisos y otros derechos de los funcionarios municipales, además en el 146 se dan los criterios para que la municipalidad pueda romper la relación laboral con responsabilidad patronal. • En el artículo 147 se definen algunos deberes de los funcionarios municipales. • En el artículo 148 se definen las prohibiciones que tienen los funcionarios municipales. • Los artículos del 149 al 152 se refieren al régimen sancionatorio que afecta a los empleados municipales. Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 370 De dicha normativa se extraen diversos instrumentos y procedimientos para la gestión del recurso humano, tales como el Manual de Organización y Funciones, el Manual Descriptivo de Puestos General, las Escalas Salariales, el Manual para Reclutamiento y Selección, las Pruebas de Idonei- dad, los Formularios para la Evaluación del Desempeño y otros. Sin embargo y aunque la norma es muy completa, su nivel de implementación no ha sido el es- perado, ya sea por falta de personal calificado, por falta de recursos, por falta de voluntad política y por el hecho de que cada gobierno local debe crear sus propios instrumentos, esto debido a la autonomía municipal antes mencionada, dado que “…régimen de empleo vigente en el sector munici- pal tiene características particulares que generan diferencias sustanciales entre los mismos ayuntamientos y con el resto del sector público…” (Contraloría General de la República, 2012, p. 4) Estas deficiencias fueron resaltadas por la Contraloría General de la República que en el año 2009 indicó que de “…los 89 ayuntamientos, 52 (58%) no cuentan con una unidad encargada de la gestión de su recurso humano, que permita dirigir los procesos de reclutamiento, selección, inducción, pe- ríodo de prueba, desarrollo, retención y motivación del funcionario municipal, para el logro eficiente de las finalidades institucionales, por lo que las actividades relacionadas con este tema están asignadas como recargo en otros funcionarios municipales que, por lo general, no tienen formación en ese campo, ni la disponibilidad del tiempo necesario para atender esas funciones en forma eficiente. No todos los gobiernos locales disponen de estructuras organizativas que respondan a sus necesidades actuales, y por lo general, se presentan debilidades que afectan la gestión del potencial humano…” (Contraloría General de la República, 2009, p. 3) Papel de la Dirección General de Servicio Civil en la Gestión del Personal Municipal La dirección General de Servicio Civil es, según el artículo 1 del Estatuto de Servicio Civil, el ente encargado de velar por la regulación de las “…relaciones entre el Poder Ejecutivo y sus servidores con el propósito de garantizar la eficiencia de la Administración Pública y proteger a dichos servidores…” (Asamblea Legislativa, 2012, p. 7) Si bien las municipalidades no pertenecen al Poder Ejecutivo, el Código Municipal les permite solicitar colaboración a la Dirección General de Servicio Civil en los siguientes temas: Artículo 120. - Las municipalidades adecuarán y mantendrán actualizado el Manual Descriptivo de Puestos General, con base en un Manual descriptivo integral para el régimen municipal. Contendrá una descripción completa y sucinta de las tareas típicas y suplementarias de los puestos, los deberes, las responsabilidades y los requisitos mínimos de cada clase de puestos, así como otras condiciones ambientales y de organización. El diseño y la actualización del Manual descriptivo de puestos general estará bajo la responsabilidad de la Unión Nacional de Gobiernos Locales. Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 371 Para elaborar y actualizar tanto el Manual general como las adecuaciones respectivas en cada municipalidad, tanto la Unión Nacional de Gobiernos Locales como las municipalidades podrán solicitar colaboración a la Dirección General de Servicio Civil. (…) Artículo 122. - Los sueldos y salarios de los servidores protegidos por esta ley, se regirán de conformidad con las siguientes disposiciones: a) Ningún empleado devengará un sueldo inferior al mínimo correspondiente al desempeño del cargo que ocupa. b) Los sueldos y salarios de los servidores municipales serán determinados por una escala de sueldos, que fijará las sumas mínimas y máximas correspondientes a cada categoría de puestos. c) Para determinar los sueldos y salarios, se tomarán en cuenta las condiciones presupuestarias de las municipalidades, el costo de vida en las distintas regiones, los salarios que prevalezcan en el mercado para puestos iguales y cualesquiera otras disposiciones legales en materia salarial. Para elaborar y actualizar la escala de sueldos las instancias competentes podrán solicitar colaboración a la Dirección General de Servicio Civil. (…) Artículo 125. - El personal se seleccionará por medio de pruebas de idoneidad, que se administrarán únicamente a quienes satisfagan los requisitos prescritos en el artículo 116 de esta Ley.    Las características de estas pruebas y los demás requisitos corresponderán a los criterios actualizados de los sistemas modernos de reclutamiento y selección, así como al principio de igualdad y equidad entre los géneros, y corresponderán a reglamentaciones específicas e internas de las municipalidades.  Para cumplir la disposición de este artículo, las municipalidades podrán solicitarle colaboración técnica a la Dirección General de Servicio Civil. (Así reformado por el aparte h) del artículo único de la Ley N ° 8679 del 12 de noviembre del 2008.) (Asamble Legislativa, 2013, pp. 134-139) Sin embargo siempre la colaboración ha ido más allá y se ha trabajado en ellos en la construcción del “…Manual de Organización y Funcionamiento, el Manual Descriptivo de Clases Genérico Integral para el Régimen Municipal, con cinco estratos: Grupo Operativo, Grupo Administrativo, Grupo Técnico, Grupo Profesional y Grupo Directivo. Un sistema de Valoración de puestos con bandas anchas. El Manual de Procedimientos sobre el Reclutamiento, Selección e Inducción del personal municipal, que establece las pautas para la adecuada contratación del personal municipal, el Manual sobre Procedimientos de Evaluación del Desempeño de los trabajadores municipales, que permita una calificación anual de servicios, en función de su naturaleza de empleado público y la Evaluación del Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 372 período de prueba. Además se cuenta con un Reglamento de Carrera Administrativa Municipal, donde están las disposiciones metódicas sobre la Carrera Administrativa…” (Direccion General de Servicio Civil, 2001, págs. 2-3), elaboración de acciones de personal, inducción al personal, reglamento autónomo de organización, elaboración de diagnósticos de necesidades de capacitación, administración de archivos de personal y otras funciones. Además de eso se brindaron diferentes servicios adicionales, tales como auditorias de recursos humanos, acciones formativas en diferentes temas referentes a la administración de personal, diagnósticos de cultura y clima organizacional, asesoría en incentivos salariales y opinión experta ante dudas en aspectos técnico-legales que en materia de gestión de personal consultan los go- biernos locales. Sobre la vialidad técnica legal y la necesidad de implementar un modelo de gestión por competencias en el régimen municipal. El Código municipal indica aquellos instrumentos y procedimientos que la Municipalidad debe tener implementados, pero no se refiere a los modelos, técnicas o metodologías que deben emplearse. Por ejemplo el artículo 120 indica que se debe contar con un Manual Descriptivo de Puestos General, el que contendrá una descripción completa y sucinta de las tareas típicas y suplemen- tarias de los puestos, los deberes, las responsabilidades y los requisitos mínimos de cada clase de puestos, así como otras condiciones ambientales y de organización, pero no indica si este debe ser por funciones, responsabilidades, u otro modelo. Lo mismo pasa con los sistemas de remuneración, donde si bien se exige la existencia de una esca- la salarial y por ende, de salarios base y se citan algunos aspectos que deben considerarse a la hora de determinar dichos salarios, no se menciona ninguna metodología de valuación ni de valoración. Aún más claro queda en el caso de la selección de personal donde más bien se exige el uso de criterios actualizados de los sistemas modernos de reclutamiento y selección. Finalmente, en el campo de la evaluación del desempeño, la norma únicamente indica que debe realizarse, por lo que la metodología empleada quedara a criterio de la institución. Ante tal situación se concluye que es técnica y legalmente viable el implementar modelos de ges- tión por competencias en los diferentes procesos de la gestión de personal en el ámbito municipal costarricense. Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 373 Sobre la implementar modelos de gestión por competencias en el régimen municipal. Los funcionarios municipales de Costa Rica son relativamente pocos, para el año 2009 eran 12055 (Contraloría General de la República, 2010) distribuidos por todo el país, de estas, una sola, la Municipalidad de San José acapara más del 20%, 2645 empleados para ese momento. Por otro lado, el 31% de los gobiernos locales tenían menos de cincuenta funcionarios, con el caso extremo de 3 gobiernos locales que contaban con menos de 10 empleados, este panorama, aunado a la gran cantidad de competencias que tienen los gobiernos locales en Costa Rica, y que al estar todos dados por ley, están obligadas a cumplirlas, obliga a los funcionarios a realizar funciones diversas, en muchos casos muy distintas unas de otras y no acordes al tipo de formación académica de la persona. Dicha situación puede ejemplificarse con el caso de la gestión ambiental, donde, para el año 2006 “… solamente el 36% de los cantones afirma poseer alguna estructura administrativa que se encargue de forma exclusiva de los temas relacionados al ambiente, dentro de este 36% se encuentran activas el 90%. (…) En ausencia de oficinas ambientales los municipios delegan el tratamiento de las demandas en el resto de instancias administrativas…” (Rodríguez, 2007, pág. 10) Probablemente estos funcionarios no cuenten con las competencias necesarias para realizar dichas funciones y se ven obligados a desarrollarlas. Con respecto a los gobiernos locales que si contaban con oficina de gestión ambiental, llama la atención el hecho de que el 55% contaban con un único funcionario y que las formaciones aca- démicas de los mismos “… el 83% posee formación en el área de ciencias ambientales, el 17% restante abarca otras áreas del conocimiento como la ingeniería civil y las ciencias sociales…” (Rodríguez, 2007, pág. 12) por lo que algunos de ellos no está académicamente preparados para realizar todas las funciones, pero dado que las responsabilidades son las mismas para todos las municipalidades, se ven obligados a desarrollar en algún grado las competencias faltantes. Esta situación se da en muchas otras áreas de las municipalidades por lo que contar con procesos de certificación, de reclutamiento y selección y fundamentalmente de capacitación basados en competencias laborales facilitaría la gestión y mejoraría el servicio público. Sobre la posibilidad de implementar las normas de competencia elaboradas por CONOCER a la gestión institucional de las municipalidades costarricenses. Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 374 Para efectos del estudio se escogieron cuatro normas de competencias, elaboradas por CONO- CER y dirigidas al sector público, estas son: Tabla 1 Normas de competencia laboral seleccionadas para el estudio Código de la norma Nombre de la norma EC-0137 Asesoría a la comunidad sobre participación ciudadana en el espacio público. EC-0400 Gestión de la capacitación en la administración pública EC-0401 Liderazgo en el servicio público NUNUR-001.01 Coordinación de acciones para el desarrollo rural sustentable municipal. Fuente: propuesta del estudio A continuación se analizara la pertinencia de ser utilizadas en la gestión municipal del país. Distinta normativa obliga a los funcionarios municipales a interactuar con grupos organizados de la comunidad, por ejemplo el inciso B del artículo 14 del Decreto Ejecutivo 34624-MOPT obliga a los gobiernos locales a promover “…la conservación vial participativa, a través del fortalecimiento de las organizaciones locales y su vínculo con otras instancias afines, con el propósito de propiciar trabajos conjuntos de conservación de las vías públicas y el control social de los proyectos que se realicen…” (Poder Ejecutivo, 2008) Es importante resaltar que la mayoría de esos grupos organizados no están capacitados para rea- lizar el tipo de actividades que les corresponde, por lo que es función del empleado encargado de la actividad servir como facilitador para las mismas, por lo que la implementación de una norma similar a la EC-0137 haría que dichos procesos fueran más efectivos. Por otro lado la capacitación fue una de las debilidades indicadas por la Contraloría General de la República en el año 2009: d) Las citadas encuestas también revelaron que la mayoría de las entidades, no disponen de un plan de capacitación, ya que 73 municipalidades (un 82%) afirmaron no contar con ese instrumento, carencia que se confirmó en 22 de las 30 municipalidades visitadas, lo que representa un 73% de esas entidades. Por lo general, en esos gobiernos locales no se determinan las necesidades de capacitación de los funcionarios. Además, la ausencia de adecuados procesos de evaluación del desempeño no permiten retroalimentar la identificación de las necesidades reales de capacitación de los funcionarios, que a su vez permitan servir de insumo para generar los citados planes en procura del fortalecimiento de las competencias del funcionario y la respectiva asignación de los recursos necesarios para su implementación. (Contraloría General de la República, 2009, pág. 21) Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 375 Por lo que una norma como la Ec-0400 seria muy importante para la mejora de esta debilidad ya que, como lo indica la cita, parte de esto se da por la falta de competencias apropiadas. En otro orden de cosas, Costa Rica uno de los países involucrados con la Carta Iberoamericana de la Función Pública, donde se promueve que: “…toda gestión pública debe estar referenciada a la satisfacción del ciudadano, ya sea como usuario o beneficiario de servicios y programas públicos, o como legítimo participante en el proceso formulación, ejecución y control de las políticas públicas bajo el principio de corresponsabilidad social; 2. la gestión pública tiene que orientarse para resultados, por lo que debe sujetarse a diversos controles sobre sus acciones, suponiendo entre otras modalidades la responsabilización del ejercicio de la autoridad pública por medio del control social y rendición periódica de cuentas…” (Consejo Latinoamericano de Administración para el Desarrollo, 2008, pág. 5) Bajo este marco, la norma EC-0401 es fundamental en toda institución publica, al facilitar que los funcionarios adquieran buenas practicas de gestión tanto con los usuarios, los ciudadanos y los compañeros por lo que su implementación sería de suma importancia para la gestión publica, no solo en el ámbito municipal, si no dentro del ámbito de la gestión pública. Finalmente la Contraloría General de la República, emite normativa de carácter obligatorio para los gobiernos locales, actualmente se está propiciando la planificación del desarrollo local, la cual se define como: “…el proceso mediante el cual las municipalidades o concejos municipales de distrito, demás instituciones públicas, organizaciones privadas y los ciudadanos, se organizan para orientar el uso de los recursos locales y externos en procura del bienestar de sus habitantes. Esta planificación comprende un conjunto de fases continuo, dinámico, participativo y flexible, mediante el cual se formulan, aprueban, ejecutan, controlan y evalúan los planes de desarrollo local previstos en el ordenamiento jurídico, los cuales corresponden tanto para el corto (1 año) como para el mediano (entre tres y cinco años) y largo plazo (10 años o más) según el caso. El proceso de planificación del desarrollo local debe considerar la planificación de la organización municipal para su mejoramiento continuo, de manera que se facilite llevar a la práctica las acciones definidas por las instituciones públicas, las organizaciones privadas y los ciudadanos, que son responsabilidad directa de la municipalidad o concejo municipal de distrito…” (Contraloría General de la República, 2009b) Dentro de esta directriz se incorporan conceptos como la presupuestación y planificación parti- cipativa y muchos de nuestros gobiernos locales, no tienen personal preparado para desarrollarlos por lo que, y aunque requiera mucho más ajustes, una norma como la NUNUR-001.01 sería una herramienta fundamental para la implementación de este sistema. Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 376 Como producto de la vinculación académica internacional entre Costa Rica y México se ha cris- talizado un esfuerzo de cooperación internacional entre la Universidad de Costa Rica por medio del Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública (CICAP), con la Univer- sidad Autónoma de Baja California (UABC), Universidad Tecnológica de Tijuana (UTT) y el Consejo Nacional de Normalización y Certificación (CONOCER) institución que administra el Sistema Nacional de Competencias Laborales de México. El CICAP (2013) ha logrado una meta estratégica al consolidar la primera etapa del proyecto “país” de conformar un primer Grupo Semilla de personas costarricenses empoderadas metodológicamente de los procesos de instrucción y evaluación basada en competencias laborales, proyecto que inicio como proyecto de investigación y acción social, además de incidir en los procesos de formación docente a través de procesos de certificación de competencias profesionales de egreso (EAP, 2014). Las instituciones participantes en la primera fase fueron con la Dirección General de Servicio Civil (DGSC), Ministerio de Hacienda a través del Centro de Investigación y Formación Hacendaria (CIFH) y la Universidad Técnica Nacional (UTN). Derivado de los objetivos prestablecidos en este proceso se logró, el 15 de abril de 2013, la certificación y acreditación del Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública de la Universidad de Costa Rica como el primer Centro Evaluador de Competencias Laborales fuera del territorio mexicano dentro de la RedCONOCER de México, cimentando las bases para la regionalización de certificaciones internacionales. La Universidad de Costa Rica cuenta con un Centro Evaluador de Competencias Laborales denominado CECLUCR (2013) el cual se encuentra dentro de las Funciones y Programas del Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública (CICAP) que bajo convenio de cooperación internacional entre la Universidad de Costa Rica, la Universidad Tecnológica de Tijuana y el CONOCER (2013), el objetivo del convenio tiene como visión y misión el conocer las buenas practicas del modelo mexicano para contribuir al estado de arte y las iniciativas meto- dológicas para sistematizar la construcción de un proyecto-país, orientándose a la conformación de un Sistema Nacional de Competencias Laborales de Costa Rica, basados en el campo de la administración pública del ente rector de la DGSC (2012, 2013). En México la formación basada en competencias docentes y competencias laborales de egreso en Baja California ha generado un referente de seguimiento en los cuerpos y grupos de investigación especializados en la formación basada en competencias a nivel internacional como es el caso de PROCOMCAP (2013). Por su parte la Universidad de Costa Rica que ocupa el quinto lugar de las mejores universidades en América Latina de manera similar tiene implementados procesos de formación basada en competencias docentes, en especial la Escuela de Administración Pública (EAP, 2014). Para efectos comparativos el proyecto se enfoca en el análisis de la formación e im- pacto de funcionarios y administradores públicos basada en competencias laborales y las buenas prácticas internacionales. En la Figura 1 se muestra el Mapa Mental del Proyecto de Investigación. Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 377 Figura 1 Mapa Mental del Proyecto de Investigación Fuente: Elaboración Propia Revisión de liteRatuRa Para dimensionar el alcance del objetivo general es necesario experimentar las metodologías de análisis de competitividad laboral, en la actualidad la competitividad internacional tiene como referentes, los indicadores del Foro Económico Mundial (WEF, 2013), los enfoques de compe- titividad sistémica de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), así como el enfoque de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) por medio del Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (CINTER- FOR, 1998), donde se estable la importancia de los sistemas de competencias laborales. En Costa Rica de acuerdo a Martínez (2013) se plantean que los resultados esperados son la generación de propuestas de estándares de competencias laborales y docentes, con enfoques transversales y específicos para la formación de los administradores públicos y eventualmente el desarrollo de estándares de competencia laboral regional bajo un contexto internacional. Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 378 Esto representa potencialmente un precedente internacional para otras disciplinas, y que se refleje en el mejoramiento de la calidad de la docencia, el mejoramiento del impacto de la gestión públi- ca, administración del aporte al estado del arte en el tema de competencias docentes y laborales. La contribución a la sociedad será el fortalecimiento de los grupos de investigación, el intercam- bio académico entre México y Costa Rica, y el fortalecimiento de la cooperación sur – sur. Una formación de calidad docente es estratégica, ya que de esto depende los procesos de ense- ñanza – aprendizaje de las futuras generaciones. Y más relevante si se está formando adminis- tradores públicos y que de la competitividad del sector público dependerá la eficiencia y eficacia de los funcionarios. En la actualidad los constantes efectos globales de innovación, así como la competitividad internacional requiere de un mayor nivel de competencias docentes y laborales en la formación de los funcionarios de Administración y Función Pública, para satisfacer las necesi- dades del cliente – ciudadano, generándose nuevos desafíos de gestión del conocimiento y retos sistémicos, implicando que la administración pública deba ser cada vez más orientada a resulta- dos de impacto en la sociedad y sectores de desarrollo de vocación de las regiones, considerando indicadores de eficiencia de políticas públicas desarrolladas e implementadas. De tal forma que los planes institucionales no solo indiquen los objetivos y metas, sino las competencias del saber, saber hacer y saber ser, que definan los saberes de la organización en la función pública. Las insti- tuciones de gobierno requieren conocer y actualizar el marco jurídico, donde las políticas públicas provean incentivos hacia las prácticas que reditúen en un entorno competitivo de las instituciones públicas, para ello se plantea el análisis comparativo de las competencias laborales y docentes en la formación de administradores públicos. La investigación comparativa internacional permitirá desarrollar y validar indicadores que permitirán identificar los factores determinantes de las com- petencias docentes y laborales necesarias ante un contexto cada vez más competitivo. El establecimiento de condiciones de competitividad laboral en la administración pública incre- menta la eficiencia en el diseño, desarrollo e implementación de políticas públicas que favorecen la competitividad de la dinámica de la interacción de los agentes políticos, donde interactúan ins- tituciones públicas, universidades, colegios profesionales, así como consultores especializados en la función pública y propiamente la voz del usuario o ciudadano, este último a través del enfoque de calidad en el servicio al ciudadano que retroalimenta el nivel de competitividad de sus institu- ciones públicas y contribuye al mejoramiento continuo institucional. Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 379 Informacion de las instituciones participantes en la investigacion comparativa Modelo CICAP-UCR Modelo de la DGSC – Costa Rica Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 380 metodología La metodología para el desarrollo de la investigación comparativa involucra a los miembros de cuerpos y grupos de investigación de ambos países de las instituciones educativas participantes por medio de grupos focales y análisis de la información cualitativa y cuantitativa determinan- do el nivel de impacto aportado de la percepción social de los empleadores y formadores de los administradores públicos. A través de la comparación sectorial y el uso de la metodología de la Quinta Hélice Sistémica (QHS) desarrollada por Martinez (2012), la cual es una evolución de la Triple Hélice componente del modelo de crecimiento económico sistémico, pero contextualizado a la realidad del nuevo siglo y las tendencias globales del desarrollo y competitividad, se proponen una serie de alternativas metodológicas para determinar las variables sistémicas para la Función Pública (FP), la propuesta metodológica QHS-AFP contribuirá a la identificación de las fun- ciones claves e individuales que inciden en la competitividad institucional. La sistematización de las competencias sectoriales se genera al desarrollar el mapa funcional dentro de las instituciones, las cuales representan gráficamente las funciones de una unidad operativa o de gestión en una institución. Las funciones se clasifican en funciones clave, de las cuales se generan las funciones intermedias y productivas, de estas últimas se generan las funciones individuales y funciones ele- mentales del CONOCER (2013). Los estándares de competencia laboral se estructuran en cinco niveles, cada uno con un mayor nivel de complejidad, de tal forma que los candidatos al certificarse deben tener mayor dominio de los saberes establecidos, los estándares de competencia laboral se derivan de las distintas fun- ciones del mapa funcional de la organización o institución. Para el desarrollo de la metodología de investigación que conduzca a las determinantes de variables e indicadores para el diseño y desarrollo de Estándares de Competencias Laborales (ECL) en las Instituciones Públicas (bajo el régimen de la DGSC). Resultados Se ha considerado la participación sistémica de actores sociales que contribuyen y están articulados entre sí, como lo son los sectores de Educación en Administración Pública, Gobierno represen- tado por medio de la Dirección General de Servicio Civil, Colegios Profesionales (incluyendo las perspectivas y expectativas de la sociedad sobre la función pública), Consultores y Representantes de Instituciones de los usuarios de los servicios públicos generando un marco de referencia de la evaluación sistémica del desarrollo del función pública ante los retos locales, regionales e interna- cionales. Las personas seleccionadas para los grupos focales en la investigación podrían participar en un proceso de entrevistas a profundidad para obtener información complementaria para el diseño y validación de instrumentos de investigación, donde se plasmen preguntas generales (PG) Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 381 fundamentadas en los modelos internacionales de competitividad, considerando criterios y factores para construir ejes y parámetros de la competitividad que inciden en la eficiencia y eficacia de las funciones públicas, para ello la muestra de las instituciones y participantes en los grupos focales QHS-AFP serán seleccionados por muestra intencional. La muestra es el conjunto menor de individuos u organizaciones, también denominada como subconjunto de la población accesible y limitado a partir de ella. Las consideraciones por las cuales se realizan estudios por muestras y no en poblaciones completas, es por ahorrar tiempo, hacer eficientes los resultados esperados de las investigaciones, lógicamente por los recursos que se invierten y además de evitar perderse en la investigación, al existir el riesgo de desviar las hipótesis y objetivos de la investigación. En la Figura 2, se plantea la secuencia cronológica de las etapas del proyecto de investigación que tuvo su concepción en la Academia con vinculación en la Función Pública, específicamente a través del área de Investigación y Cooperación Internacional del Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública (CICAP) de la Universidad de Costa Rica (UCR) y la Dirección General de Servicio Civil (DGSC, 2012) del Gobierno de Costa Rica. Así como los esfuerzos de cooperación internacional bajo el convenio con la Institución CONOCER (Consejo Nacional de Normalización y Certificación) del Gobierno de México, para conocer la experiencia y metodología del Sistema Nacional de Competencias Laborales Mexicano. Figura 2 Proyecto: Desarrollo de Estándares Internacionales de Competencias Laborales entre México y Costa Rica Trabajo colaborativo entre investigadores de la Universidad de Costa Rica y Universidad Tecnológica de Tijuana, México Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 382 El proyecto de investigación consta de siete etapas, las cuales implican una articulación interins- titucional y de vinculación internacional, la primer etapa inicio a finales de 2012 con la forma- ción de un Grupo Semilla de funcionarios de la DGSC, CIFH-MH (Centro de Investigación y Formación Hacendaria del Ministerio de Hacienda), Universidad Técnica Nacional (UTN) y del CICAP de la Universidad de Costa Rica, quienes participaron en un proceso de formación como instructores y evaluadores bajo la metodología del CONOCER para el empoderamiento concep- tual y referencial de los mecanismos del funcionamiento de un Sistema Nacional de Competen- cias Laborales, todo lo anterior a través de especialistas de la Entidad de Acreditación de Centros de Evaluación de la Universidad Tecnológica de Tijuana (UTT) y de la Institución CONOCER de México. La segunda etapa implica el proceso de sistematizar los instrumentos metodológicos para el diseño y desarrollo de Estándares de Competencias Laborales (ECL), considerando el proceso de mapeo de proceso por medio de la técnica de Mapas Funcionales e identificación de Funciones Claves e Individuales de cada proceso institucional. La tercera etapa está orientada al desarrollo de una propuesta metodológica para la determinación de las variables que conduzcan a conformar los ejes transversales y específicos de los factores de las funciones claves y específicas de las instituciones públicas y su impacto en la sociedad desde un enfoque sistémico, para ello se consideraran como sujeto de investigación las instituciones de la Función Pública que se encuentran bajo el régimen de la DGSC. En la cuarta etapa se considera el diseño y desarrollo de la propuesta metodológica denominada Quinta Hélice Sistémica en la Administración de la Función Pública (QHS-AFP) planteadas en la Tabla 1, la cual conduce al principio de una relación multisectorial con orientación de unidad de medición y de vinculación hacia el mejoramiento de las condiciones de los principios de Com- petencias Laborales en Función Pública. La metodología QHS-AFP es una propuesta para investigación con características sistémicas a partir de la etapa de recolección de datos cualitativos y cuantitativos que sustentan la construcción de instrumentos e indicadores que se deben validar a través de revisión multidisciplinaria, además de entrevistas sobre factores y acciones que inciden en la competitividad de la función pública. Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 383 Tabla 1 Propuesta de variables QHS-AFP desde la óptica sistémica SECTOR PLANTEAMIENTOS PARA DETERMINAR VARIABLES DEL SCL EN LA AP H 1. In st itu ci on es P úb lic as ¿Cuáles son los problemas o retos de las instituciones de la función pública para fortalecer sus operaciones internas con eficacia? ¿Qué necesitan las instituciones de la función pública para cumplir eficazmente sus objetivos y metas? ¿Cuáles son las barreras que enfrentan la función pública a nivel interno y externo para un desempeño óptimo? ¿Qué necesita la función pública para mejorar su eficiencia y eficacia? ¿Los consultores en función pública han contribuido al éxito y fortalecimiento de la modernización de la administración pública? ¿Qué necesitan la función pública para abrirse a la vinculación educativa, para actualizar las competencias de egreso de los futuros funcionarios públicos? ¿Cómo se pueden vincular la función pública con todos los sectores de la sociedad, de manera de lograr una sinergia para el mejoramiento institucional? ¿Cuál es la percepción función pública, fuera de la óptica de la función pública? ¿La función pública considera los perfiles de los Profesionales bajo modelos de competencias laborales? ¿Qué necesitan realizar los proveedores para ser elegidos por las instituciones públicas? ¿Qué tipo de ayuda necesita la función pública para desarrollar tecnología para las actividades de un Gobierno Digital y con ello se incentive la modernidad de servicios y la eficiencia a la ciudadanía? ¿Cuál es el perfil de una institución pública eficiente desde la óptica de la función pública? H 2. E du ca ci ón en A dm in ist ra ci ón P úb lic a ¿Cuáles son los conocimientos y habilidades (competencias) que proporcionan en las Escuelas de Administración Pública y áreas afines a la función pública? ¿Cómo se actualizan las Escuelas sus planes y programas de estudio conforme a los avances y desarrollo de la función pública? ¿Cómo se actualizan los Profesores para enseñar los temas de actualidad del Función y Administración Pública? ¿Cómo se mide la efectividad de sus programas de estudio, conforme los indicadores de desarrollo y competitividad del sector de la administración pública? ¿Cómo se promueve la vinculación entre el sector educativo y la función pública? ¿Cómo se promueve la educación de para el desarrollo de modelos y autogestión en la función pública? ¿Cuáles son las principales necesidades del sector educativo en el tema de administración pública para lograr una validación de la efectividad de sus programas de estudio basado en competencias profesionales de egreso? ¿Los Centros de Investigación y Capacitación como incentivan, promueven y asesoran a las instituciones de la función pública para el mejoramiento y modernización de sus funciones? Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 384 SECTOR PLANTEAMIENTOS PARA DETERMINAR VARIABLES DEL SCL EN LA AP H 3. G ob ie rn o (S er vi ci o C iv il) ¿Cuáles son los compromisos con la educación y desarrollo de los empleados de la función pública? ¿Cómo se pueden sumar esfuerzos para que la DGSC desarrolle acciones que contribuyan al desarrollo de un sistema de competencias laborales para los empleados bajo el régimen de la DGSC? ¿Qué mecanismos se requieren gestionar para que DGSC y las instituciones que para desarrollar políticas públicas que incentiven la sistematización de las competencias laborales en el empleo público? ¿Qué acciones estratégicas está desarrollando el gobierno a corto, mediano y largo plazo para el desarrollo de un sistema de competencias laborales para el empleo público? ¿Cuáles son las condiciones ópticas para la creación de iniciativas de propuestas que transiten hasta convertirse en políticas públicas? H 4. C ol eg io s P ro fe sio na le s ¿Cuáles son las estrategias para que los Profesionales se desempeñen mejor en la función pública y encontrar mecanismos para su desarrollo? ¿Qué programas de los Colegios Profesionales han generado e incentivado el desarrollo y consolidación de la función pública? ¿Cuáles son las estrategias para apoyar a las Instituciones Públicas y los beneficios de ser miembro de un Colegio Profesional? ¿Cómo se promueve la investigación y vinculación desde los Colegios Profesionales para la función pública? ¿Cómo se promueve la comunicación entre la función pública y los Colegios Profesionales? ¿Cómo se promueve el desarrollo de Recursos Humanos en la función pública? ¿Cómo se promueve la protección y apoyo de las iniciativas de equidad de género en la función pública por medio de las competencias laborales? ¿Cómo se promueve la transferencia del aprendizaje entre los miembros de la función pública, para incentivar la gestión del conocimiento por medio de las competencias transversales y especificas? H 5. C on su lto re s y U su ar io s d e A dm in is- tr ac ió n Pú bl ic a ¿Qué falta en las instituciones de Consultoría especializada en la función pública para que sus profesionales sean más asertivos en la solución de retos en administración y función pública? ¿Qué iniciativas se consideran deben realizar las instituciones de la función públicas, servicio civil, universidades, colegio de profesionales y la propia sociedad, para ser un actor clave o agente de cambio en el desarrollo y modernización de las funciones y administración pública? ¿Cuáles son los servicios profesionales que deben proveer los consultores de la administración pública para que contribuyan a elevar la competitividad? ¿Cuáles son los indicares de desempeño de eficiencia, efectividad, servicio al cliente y mejora continua de los instituciones públicas? ¿Cómo se beneficia o reconoce a los ciudadanos cumplidos de sus responsabilidades en la sociedad, por las instituciones públicas? Propuesta de Modelo de Preguntas Ejes para determinar las variables de las Competencias Laborales de la Función Pública Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 385 En la quinta etapa se define el enfoque cualitativo, validando los planteamientos de las variables por medio de entrevistas a profundidad y con el insumo de datos duros para la conformación de los instrumentos del enfoque cuantitativo de preguntas generales y especificas por sector, así como el ins- trumento metodológico para la conducción de los grupos focales con enfoque de articulación, consi- derando tres fases: 1. Reconocimiento, 2.Retroalimentación o Crítica Constructiva y 3. Compromisos de colaboración mediante grupos técnicos de expertos funcionales. Específicamente la técnica de grupo focales QHS-AFP incluye tres fases, la primera donde los par- ticipantes hacen un reconocimiento propositivo de avance y logro institucional, la segunda fase una crítica constructiva de retroalimentación desde la óptica de fortalezas y debilidades en las instituciones sujetas de investigación y finalmente la tercer fase se enfoca en el planteamiento de compromiso de apoyo y cooperación interinstitucional para fortalecer los procesos de prospectiva de mejoramiento y desarrollo de la Función Pública. La sexta etapa conduce al tratamiento de los resultados de la investigación, desde el análisis del dis- curso hasta la correlación de variables, en la Figura 3, generando base de datos que aportarán al estado del arte, de las tendencias estadísticas en el tema sujeto de investigación, así como la oportunidad de sistematizar las áreas de oportunidad por medio de anteproyectos de trabajos finales de graduación (TFG) a nivel de licenciatura y posgrado, para el diseño y desarrollo de Estándares de Competencias Laborales en la Función Pública y otros Sectores que eventualmente la tendencia internacional los llevara a la modernidad de la administración del talento y gestión del conocimiento. Figura 3 Metodología QHS-AFP y la correlación de variables sistémicas Fuente: Elaboración Propia Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 386 Las preguntas generales (PG) se derivaran en preguntas específicas (PE) en cada sector par- ticipante en los procesos de grupos focales, para determinación y validación de los factores e indicadores de las competencias laborales en la función pública. La séptima etapa concluye en la articulación de los resultados de los sectores, el desarrollo de conclusiones y construcción de pro- puestas que pudieran tener continuidad en diversos escenarios, como es el desarrollo de estándares de competencias laborales, la conformación de lineamientos que conduzcan a una iniciativa de normatividad o política pública, así como trabajos que se orienten a la gestión del conocimiento por medio de trabajos finales de graduación, ya sea de Licenciatura o Posgrado, así como pro- yectos de investigación comparativa internacional, representando un referente para procesos de integración regionales y que sean la antesala a desarrollo de Estándares Internacionales en el tema de Competencias Laborales, ante una realidad cada vez más global. La administración y función pública representan un fértil escenario para el desarrollo y propuestas de iniciativas de competencias laborales transversales y específicas a través de esfuerzos de articu- lación sectorial para el planteamiento de las variables de la función pública. La gestión del talento humano por competencias plantea que los estudios o conocimientos académicos de una persona no aseguran el buen desempeño de la misma en el ámbito laboral, sino que existe una serie de factores o competencias potenciales en las personas que pueden ser gestionadas y administradas para el adecuado desarrollo en las organizaciones. Componentes 1. Manual de puestos y cargos 2. Diccionario de competencias. 3. Sistema de reclutamiento y selección. 4. Detección de necesidades de capacitación y el respectivo cierre de brechas. 5. Sistema de evaluación del desempeño. 6. Sistema de valoración y clasificación de puestos. 7. Plan de capacitación, plan de carrera, plan de desarrollo. Los retos por concretar en este proyecto de investigación desde la académica (CICAP-UCR) y articulado en la función pública a través de la Dirección General de Servicio Civil (DGSC), pro- yecta conformar el primer Comité de Gestión por Competencias Laborales (CGCL) de la Fun- ción Pública en Costa Rica durante el año 2014, siendo un referente para las instituciones bajo el régimen de la Dirección General de Servicio Civil (DGSC) para posteriormente conformar los Memoria del IX Congreso Internacional de la red-ε-mun “Los retos de los Gobiernos Locales en la sociedad del conocimiento” 22, 23 y 24 de julio del 2014 • San José, Costa Rica 387 Grupos Técnicos (GT) y a través de los cuales se realizará la construcción de los Estándares de Competencia Laborales con enfoque Transversal y Específico entre las Instituciones de la Fun- ción Pública. Estándares de Competencias Laborales para Reclutar, Seleccionar, Contratar, así como para los procesos de Capacitar, Evaluar y Certificar, consolidando con ello los esfuerzos de coordinados a nivel nacional e internacional para desarrollar por medio de la Red de CEAs (Centro de Evalua- ción Asociados) en cada sector de especialidad para el ámbito público y privado, incentivando las condiciones de competitividad sectorial y mejoramiento de las condiciones de vida de la sociedad. Las actividades posteriores a desarrollar en este proyecto contemplan: 1. Convertir al CECLUCR-CICAP en una Entidad de Certificación y Evaluación (ECE). 2. Conformar un Ente o Consejo de Normalización de Certificación de los Estándares de Competencias Laborales para capacitación, evaluación y certificación. 3. Conformar los Comités de Gestión por Competencias Laborales por sector 4. Conformar Grupos Técnicos de expertos de cada Comité de Gestión. 5. Desarrollo metodológico por medio de líneas de investigación de cada Estándar de Competencia Laboral, por medio de la integración de una RED INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN en temas de competitividad y competencias laborales y profesionales. 6. Buscar el mecanismo de integración del CECLUCR/CICAP-UCR/DGSC a través de la Red de Centros de Evaluación Asociados (RedCEAƐ) de Costa Rica para participar en el escenario internacional de las mejores prácticas comparativas en CINTERFOR de la OIT. bibliogRafía CECLUCR (2013). Grupo semilla de funcionarios costarricenses. Retraído 15 Abril 2013, de Centro de Investigación y Capacitación en Administración Pública de la Universidad de Costa Rica Web site: www.cicap.ucr.ac.cr CINTERFOR. (1997). La normalización y certificación de competencias laborales: Medio para incremen- tar la productividad de las empresas. 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