i UNIVERSIDAD DE COSTA RICA SISTEMA DE ESTUDIOS DE POSGRADO RIESGO DE BURNOUT Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA. DEPARTAMENTO DE HEMATO-ONCOLOGÍA, HOSPITAL NACIONAL DE NIÑOS. Trabajo Final de Investigación Aplicada sometido a la consideración de la Comisión del Programa de Estudios de Posgrado en Ciencias de la Enfermería para optar al grado y título de Maestría Profesional en Enfermería Oncológica. OSVALDO CUBERO GONZÁLEZ TAUBET WRAY MC. LEAND Ciudad Universitaria Rodrigo Facio, Costa Rica. 2020 ii DEDICATORIA A Dios por permitirnos la oportunidad de llevar a cabo este proyecto personal y profesional. A nuestras familias por su apoyo incondicional durante todo el proceso. Osvaldo y Taubet AGRADECIMIENTOS A todo el personal de enfermería del Departamento de Hemato-Oncología del Hospital Nacional de Niños, sin su colaboración no hubiese sido posible ver finalizado este proyecto. A la profesora Ana Laura Solano López, por su gran apoyo y guía durante todo este camino. Osvaldo y Taubet iii “Este trabajo final de investigación aplicada fue aceptado por la Comisión del Pro- grama de Estudios de Posgrado en Ciencias de la Enfermería de la Universidad de Costa Rica, como requisito parcial para optar al grado y título de Maestría Pro- fesional en Enfermería Oncológica.” ____________________________________________ Dr. Denis Ulises Landaverde Recinos Representante del Decano Sistema de Estudios de Posgrado ____________________________________ PdD. Ana Laura Solano López Profesora Guía _____________________________________ MSc. Rocío Barrientos Monge Lectora ____________________________________ PdD. Vivian Vílchez Barboza Lectora ____________________________________________ MSc. Sunny González Serrano Directora del Programa de Posgrado en Ciencias de la Enfermería ___________________________ __________________________ Osvaldo Ángel Cubero González Taubet Eory Wray Mc Leand Sustentante Sustentante iv TABLA DE CONTENIDO CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN ......................................................................... 1 1.1 Introducción ................................................................................................. 1 1.2 Tema ........................................................................................................... 3 1.3 Problema de investigación ........................................................................... 3 1.3.1 Justificación .......................................................................................... 3 1.3.2 Pregunta de investigación ................................................................... 10 1.4 Objetivos .................................................................................................... 11 1.4.1 Objetivo General ................................................................................. 11 1.4.2 Objetivos Específicos .......................................................................... 11 1.5 Hipótesis .................................................................................................... 11 CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL ........................................................... 12 2.1 Marco Teórico ............................................................................................ 12 2.1.1 Modelo de Sistemas de Neuman ........................................................ 12 2.2 Marco Conceptual ...................................................................................... 17 2.2.1 Modelo Multidimensional de Maslach ................................................. 17 2.2.1.1 Causas del Burnout ........................................................................ 21 2.2.1.2 Consecuencias del Burnout ............................................................ 24 2.2.2 Relación entre el Modelo de Sistemas de Neuman y el Modelo Multidimensional de Maslach ....................................................................... 26 2.2.3 Satisfacción laboral ............................................................................. 29 2.2.4 Enfermería oncológica ........................................................................ 32 2.3 Marco Empírico .......................................................................................... 32 CAPÍTULO III: METODOLOGÍA ....................................................................... 39 3.1 Diseño Metodológico ................................................................................. 39 3.2 Población y Muestra .................................................................................. 41 v 3.2.1 Criterios de elegibilidad ....................................................................... 41 3.3 Lugar de la Investigación ........................................................................... 42 3.4 Instrumentos .............................................................................................. 43 3.4.1 Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) ................................... 43 3.4.2 Cuestionario de Satisfacción S10/12 .................................................. 45 3.5 Procedimientos: Reclutamiento y Recolección de datos ........................... 47 3.5.1 Reclutamiento ..................................................................................... 47 3.5.2 Recolección de datos .......................................................................... 47 3.6 Análisis de Datos ....................................................................................... 48 3.7 Consideraciones Éticas ............................................................................. 49 3.7.1 Principio de Autonomía ....................................................................... 50 3.7.2 Principio de Justicia ............................................................................ 50 3.7.3 Principio de Beneficencia .................................................................... 50 3.7.4 Principio de No Maleficencia ............................................................... 50 CAPÍTULO IV: RESULTADOS ......................................................................... 54 4.1 Selección de la población .......................................................................... 54 4.2 Características sociodemográficas ............................................................ 55 4.3 Riesgo de Burnout ..................................................................................... 58 4.4 Satisfacción laboral .................................................................................... 63 4.5 Correlación de las variables principales .................................................... 68 CAPÍTULO V: DISCUSIÓN .............................................................................. 70 5.1 Riesgo de Síndrome de Burnout ................................................................ 70 5.1.1 Agotamiento emocional ....................................................................... 70 5.1.2 Despersonalización ............................................................................. 73 5.1.3 Realización personal ........................................................................... 75 5.2 Satisfacción laboral .................................................................................... 78 5.2.1 Satisfacción con el ambiente físico ..................................................... 78 5.2.2 Satisfacción con la supervisión ........................................................... 79 5.2.3 Satisfacción con las prestaciones recibidas ........................................ 80 vi 5.3 Asociación entre las variables de interés ................................................... 81 5.4 Limitaciones del estudio ............................................................................ 86 CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................... 88 6.1 Conclusión .......................................................................................... 88 6.2 Recomendaciones .............................................................................. 88 Referencias ...................................................................................................... 91 Anexos ........................................................................................................... 102 vii LISTA DE FIGURAS Figura 1: Modelo de Sistemas de Neuman, 1970. ................................................ 14 Figura 2: Interrelación entre la teoría, el marco conceptual, las variables y los instrumentos. ......................................................................................................... 31 Figura 3: Distribución de participantes del estudio según ..................................... 57 LISTA DE TABLAS Tabla 1: Distribución de los Participantes según Datos Sociodemográficos ......... 55 Tabla 2: Distribución de las Dimensiones de Riesgo de Burnout según Promedio, Desviación Estándar y Rangos ............................................................................. 58 Tabla 3: Resultados de los Enunciados Sobresalientes Afines a la Dimensión Agotamiento Emocional (enunciados 2, 3 y 14) .................................................... 60 Tabla 4: Resultados de los Enunciados Sobresalientes Relacionados con la Dimensión Despersonalización (enunciados 5 y 15) ............................................. 61 Tabla 5: Resultados de los Enunciados Sobresalientes Relacionados con la Dimensión Realización Personal (enunciados 9, 18 y 19) .................................... 62 Tabla 6: Distribución de las Subescalas de Satisfacción Laboral Según Promedio, Desviación Estándar y Rangos ............................................................................. 63 Tabla 7: Resultados de los Enunciados Sobresalientes Relacionados con la Subescala de Ambiente Físico (enunciados 3 y 4) ............................................... 65 Tabla 8: Resultados de los Enunciados Sobresalientes Relacionados con la Subescala de Supervisión (enunciados 8, 9 y 10) ................................................ 66 Tabla 9: Resultados de los Enunciados Sobresalientes Afines a la Subescala de Prestaciones Recibidas ......................................................................................... 67 Tabla 10: Correlaciones de Pearson entre las Variables Principales .................... 68 viii RESUMEN El burnout es consecuencia de una demanda excesiva de recursos en el plano laboral. Es un síndrome multidimensional de tres componentes: agotamiento emocional, despersonalización y sentimientos de bajo logro personal. Se ha do- cumentado que afecta más a aquellas profesionales que requieren un contacto directo con las personas, como ocurre con los enfermeros(as) oncológicos(as); afectando estrechamente la satisfacción laboral de éstos(as). Por ello, se realizó un estudio para describir el riesgo de burnout y su relación con la satisfacción la- boral en este grupo profesional. Metodología: Diseño de estudio: transversal, no experimental, de tipo descriptivo correlacional de estudio de casos múltiples. Parti- ciparon 30 personas que laboran como personal de enfermería del Departamento de Hemato-Oncología del Hospital Nacional de Niños, cumpliendo con los criterios de elegibilidad. La recolección de los datos fue mediante un instrumento aplicado de forma autoadministrada, conformado por datos sociodemográficos, escala BMI y el cuestionario S10/12. Los datos fueron analizados mediante el uso de la esta- dística descriptica y la aplicación del coeficiente de correlación de Pearson. Resul- tados: Variable riesgo de burnout: En la dimensión agotamiento emocional se ob- tuvo un promedio de 30, lo que equivale a un puntaje de riesgo alto en la escala MBI; por lo que un 60% de las personas evidenciaron estar agotadas emocional- mente. En la dimensión de despersonalización el resultado del promedio es menor al parámetro estipulado en la escala como riesgo alto de despersonalización; tan solo el 20% obtuvo puntajes altos en esta dimensión. Y en la dimensión de reali- zación personal solo un 6,7% reflejó un riesgo alto. Variable satisfacción laboral: los promedios obtenidos en sus subescalas rondaron valores de 4; lo que equivale a “indiferente”. Conclusión: No se logra determinar la relación negativa entre el riesgo de síndrome de burnout y la satisfacción laboral. La hipótesis general se cumple parcialmente, debido a que solo existen algunas relaciones significativas entre las dimensiones del síndrome y la satisfacción laboral. Palabras clave: Sín- drome de burnout, agotamiento emocional, despersonalización, bajo logro perso- nal, satisfacción laboral, enfermería oncológica, Hospital Nacional de Niños. ix Autorización para digitalización y comunicación pública de Trabajos Finales de Graduación del Sistema de Estudios de Posgrado en el Repositorio Institucional de la Universidad de Costa Rica. Yo, Osvaldo Ángel Cubero González, con cédula de identidad 2 0629 0232, en mi condición de autor del TFG titulado: Riesgo de burnout y su relación con la satisfac- ción laboral en el personal de enfermería. Departamento de Hemato-Oncología, Hospital Nacional de Niños. Autorizo a la Universidad de Costa Rica para digitalizar y hacer divulgación pública de forma gratuita de dicho TFG a través del Repositorio Institucional u otro medio electró- nico, para ser puesto a disposición del público según lo que establezca el Sistema de Estudios de Posgrado. SI X NO * *En caso de la negativa favor indicar el tiempo de restricción: año (s). Este Trabajo Final de Graduación será publicado en formato PDF, o en el formato que en el momento se establezca, de tal forma que el acceso al mismo sea libre, con el fin de permitir la consulta e impresión, pero no su modificación. Manifiesto que mi Trabajo Final de Graduación fue debidamente subido al sistema digi- tal Kerwá y su contenido corresponde al documento original que sirvió para la obten- ción de mi título, y que su información no infringe ni violenta ningún derecho a terceros. El TFG además cuenta con el visto bueno de mi Director (a) de Tesis o Tutor (a) y cumplió con lo establecido en la revisión del Formato por parte del Sistema de Estudios de Posgrado. INFORMACIÓN DEL ESTUDIANTE: Nombre Completo: ____________Osvaldo Ángel Cubero González_______________. Número de Carné: ____A61842____. Número de cédula: _2 0629 0232_. Correo Electrónico: osvaldocg@gmail.com___________________________________. Fecha: ____ 01-06-2020________. Número de teléfono: 83 04 18 05_. Nombre del Director (a) de Tesis o Tutor (a): ______Ana Laura Solano López_______. _____________________________________ FIRMA ESTUDIANTE Nota: El presente documento constituye una declaración jurada, cuyos alcances aseguran a la Universidad, que su con- tenido sea tomado como cierto. Su importancia radica en que permite abreviar procedimientos administrativos, y al mis- mo tiempo genera una responsabilidad legal para que quien declare contrario a la verdad de lo que manifiesta, puede como consecuencia, enfrentar un proceso penal por delito de perjurio, tipificado en el artículo 318 de nuestro Código Penal. Lo anterior implica que el estudiante se vea forzado a realizar su mayor esfuerzo para que no sólo incluya infor- mación veraz en la Licencia de Publicación, sino que también realice diligentemente la gestión de subir el documento correcto en la plataforma digital Kerwá. https://es.wikipedia.org/wiki/Responsabilidad https://es.wikipedia.org/wiki/Perjurio x Autorización para digitalización y comunicación pública de Trabajos Finales de Graduación del Sistema de Estudios de Posgrado en el Repositorio Institucional de la Universidad de Costa Rica. Yo, Taubet Eory Wray Mc Leand, con cédula de identidad 7 0115 0097, en mi con- dición de autor del TFG titulado: Riesgo de burnout y su relación con la satisfacción laboral en el personal de enfermería. Departamento de Hemato-Oncología, Hospi- tal Nacional de Niños. Autorizo a la Universidad de Costa Rica para digitalizar y hacer divulgación pública de forma gratuita de dicho TFG a través del Repositorio Institucional u otro medio electró- nico, para ser puesto a disposición del público según lo que establezca el Sistema de Estudios de Posgrado. SI X NO * *En caso de la negativa favor indicar el tiempo de restricción: año (s). Este Trabajo Final de Graduación será publicado en formato PDF, o en el formato que en el momento se establezca, de tal forma que el acceso al mismo sea libre, con el fin de permitir la consulta e impresión, pero no su modificación. Manifiesto que mi Trabajo Final de Graduación fue debidamente subido al sistema digi- tal Kerwá y su contenido corresponde al documento original que sirvió para la obten- ción de mi título, y que su información no infringe ni violenta ningún derecho a terceros. El TFG además cuenta con el visto bueno de mi Director (a) de Tesis o Tutor (a) y cumplió con lo establecido en la revisión del Formato por parte del Sistema de Estudios de Posgrado. INFORMACIÓN DEL ESTUDIANTE: Nombre Completo: ______________Taubet Eory Wray Mc Leand ________________. Número de Carné: ____B79491____. Número de cédula: _7 0115 0097 _. Correo Electrónico: taustrawberry@yahoo.com _______________________________. Fecha: ____ 01-06-2020________. Número de teléfono: 88 81 96 57_. Nombre del Director (a) de Tesis o Tutor (a): ______Ana Laura Solano López_______. _____________________________________ FIRMA ESTUDIANTE Nota: El presente documento constituye una declaración jurada, cuyos alcances aseguran a la Universidad, que su con- tenido sea tomado como cierto. Su importancia radica en que permite abreviar procedimientos administrativos, y al mis- mo tiempo genera una responsabilidad legal para que quien declare contrario a la verdad de lo que manifiesta, puede como consecuencia, enfrentar un proceso penal por delito de perjurio, tipificado en el artículo 318 de nuestro Código Penal. Lo anterior implica que el estudiante se vea forzado a realizar su mayor esfuerzo para que no sólo incluya infor- mación veraz en la Licencia de Publicación, sino que también realice diligentemente la gestión de subir el documento correcto en la plataforma digital Kerwá. https://es.wikipedia.org/wiki/Responsabilidad https://es.wikipedia.org/wiki/Perjurio 1 CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN 1.1 Introducción El estrés forma parte de nuestra vida cotidiana, pero en ocasiones puede lle- gar a considerarse una enfermedad que puede ir afectando tanto a la salud y al bienestar personal como a la satisfacción laboral y colectiva. El concepto de "quemarse por el trabajo" acuñado por el término del inglés: Burnout, surgió en Estados Unidos a mediados de los años 70[1], para dar una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y la atención profesional a los usuarios de las organi- zaciones de servicios sanitarias, sociales, educativas, entre otras. A lo largo de estos años el Burnout ha quedado establecido como una res- puesta al estrés laboral crónico que ocurre con frecuencia en los profesionales en medicina, enfermería y educación, funcionarios de prisiones, policías, trabajadores sociales, entre otros[1,2]. Particularmente, personal que trabaja en contacto directo con los usuarios(as) de tales organizaciones: pacientes, estudiantes, presidia- rios(as) e indigentes[3]. En el contexto de la salud laboral surge el desarrollo de un nuevo proceso: el síndrome de Burnout. Se ha documentado que este síndrome afecta más a aque- llas profesiones que requieren un contacto directo con las personas y que tienen altas dosis de entrega e implicación[4]. Así, que son muchos profesionales poten- cialmente afectados por el síndrome, por lo que el interés en las condiciones de trabajo del personal sanitario ha sido creciente, dado que el estrés laboral y la aparición de este síndrome tienen como consecuencia un incremento en el núme- ro de errores en la atención de salud[5]. Leiter y Maslach definieron el burnout como un síndrome psicológico que implica una respuesta prolongada a los estresores interpersonales crónicos en el trabajo. En donde sus tres dimensiones principales son un agotamiento abruma- dor, sentimientos de cinismo, lo que lleva a deshumanización; además de una 2 sensación de ineficacia y falta de realización[2,6]. Siendo así que sentaron las ba- ses para la realización de estudios en diferentes colectividades y sociedades, ya que idearon un instrumento que permitiera medirlo, denominado Maslach Burnout Inventory (MBI)[7]. De forma singular, el personal sanitario se enfrenta constantemente a una ta- rea compleja en la que influyen diversos estresores específicos de la profesión que suponen una alta implicación emocional y los relacionados con la organiza- ción del trabajo. Estos pueden ser: enfrentarse frecuentemente a situaciones de sufrimiento, muerte y dolor; el contacto continuo con enfermos, la frustración de no poder curar, objetivo para el que han sido entrenados[1]; situaciones ampliamente experimentadas por los profesiones de enfermería. De hecho, en los países desarrollados existe una gran preocupación por la escasez de enfermeros(as), sobre todo por sus efectos en la calidad de la aten- ción y en los resultados en la salud de los pacientes. Siendo así que, estudios apuntan a que el burnout se presenta de forma más acentuada en contextos en los que existe una escasez de enfermeros y enfermeras[7]. Y es que los efectos que este síndrome provoca, afectan claramente el ámbito de trabajo, puesto que genera insatisfacción y deterioro del ambiente laboral, disminución de la calidad del trabajo, ausentismo, abandono de la profesión y adopción de posturas pasivo- agresivas con los pacientes[1]; panorama que, desde el ámbito del cuidado, es un asunto que amerita toda la atención posible. Particularmente, los profesionales de la salud que trabajan en el área de la oncología tienen un riesgo mayor de sufrir burnout[8]. Varios son los factores pro- puestos como causas: largas horas de trabajo, estilo de liderazgo, la complejidad de las técnicas de tratamiento modernas y una mayor demanda de información por los pacientes[8]. Estudios han establecido la conexión entre los niveles más altos de agotamiento emocional del personal de enfermería y la peor calidad de la aten- ción del paciente[6]. En general, el agotamiento se ha correlacionado con varias formas de respuestas negativas al trabajo incluidas: la insatisfacción laboral, el 3 bajo compromiso organizacional, el ausentismo y la intención de abandonar el tra- bajo. Dado el fuerte impacto que este síndrome tiene para los profesionales y téc- nicos de enfermería que trabajan con pacientes con cáncer, se realizó un estudio para describir el nivel del riesgo del síndrome de burnout y la satisfacción laboral en este grupo, con el objetivo de establecer una relación entre ambos aspectos. Dicho estudio se llevó a cabo con el personal de enfermería del Departamento de Hemato-Oncología del Hospital Nacional de Niños, durante el primer semestre del año 2019. 1.2 Tema Riesgo de Burnout y su relación con la satisfacción laboral en el personal de Enfermería. Departamento de Hemato-Oncología, Hospital Nacional de Niños. 1.3 Problema de investigación 1.3.1 Justificación En los últimos años, se reconoce que el bienestar de los profesionales de la salud tiene gran impacto en la calidad de la atención que ofrecen[3], la satisfacción del paciente; así como en el costo en la atención de salud[9]. Esto, por su puesto, tiene que ver con la realización profesional del personal que ofrece los servicios[10]. Por las repercusiones para la salud que produce la sobrecarga laboral en los centros de atención de la salud, tanto en el ámbito individual como en otros niveles –profesional, institucional y social–[1] es una situación que debe ser analizada con detenimiento. Tanto así, que ha sido considerada un problema de salud pública a nivel mundial[10,11]. Para el año 2000 fue declarado por la Organización Mundial de la Salud como un factor de riesgo laboral por su capacidad para afectar la calidad de vida, salud mental e incluso hasta poner en riesgo la vida[12].Según algunos 4 estudios este síndrome presenta una prevalencia entre el 10% y el 50%, que pue- de variar de acuerdo con la profesión, la sociedad y la herramienta de evalua- ción[3]. El burnout se entiende como consecuencia de una demanda excesiva de re- cursos en el plano laboral, particularmente importante en el ambiente de trabajo del personal de salud[11,13]. Este síndrome se ha caracterizado por ser multidimen- sional y poseer tres componentes básicos: agotamiento emocional, despersonali- zación y sentido disminuido de realización personal[10,11]. Es claro que el impacto de dicho fenómeno se presenta en dos direcciones, puesto que afecta tanto al personal prestador de los servicios, como al usuario(a) que los recibe. Por un lado, para los profesionales, existe el riesgo de presentar repercusiones en su salud físico y/o mental al producir trastornos psicosomáticos o psicopatológicos[7,10]. Mientras que la consecuencia para el usuario(a) radica en la disminución de la calidad de la atención, puesto que se puede producir una reduc- ción del rendimiento profesional[3,10,14]. Es de esperar, que estas consecuencias se extiendan al plano de la salud pú- blica; en donde se pueden identificar en el personal de salud, el abandono laboral y jubilaciones tempranas, dificultades en la mejora de la calidad de atención al pa- ciente, y bajos niveles de compromiso con los servicios y las iniciativas a nivel de estas organizaciones[10]. Parece ser que, en el sistema público el personal es aún más vulnerable a sufrir de este tipo de afección, dado que particularmente el sistema hace que estos profesionales deban enfrentar dificultades estructurales, como por ejemplo, traba- jar con menos recursos materiales para una mayor demanda de trabajo –que con frecuencia son responsables de estos insumos–[11]. Aunado al hecho de que, ge- neralmente el personal de salud se requiere para enfrentar problemas sociales y técnicos sin recibir recursos adecuados, lo que resulta en una mayor cantidad de factores estresantes ocupacionales[11]. 5 Llama la atención que a pesar de ser un fenómeno muy extendido y que ocu- rre en diversas personalidades, se dice que son “las mejores personas” las que están más predispuestas a padecerlo[4]. Al parecer, todas aquellas personas que comparten características como ser más sensibles y preocupados por las necesi- dades de los demás. Por lo que a este grupo se le suman los idealistas o perfec- cionistas[7,15], que por lo general son líderes, que sobresalen por su alto rendimien- to; y los que los rodean están habituados a su alto nivel y por eso continúan de- mandándolo[4]. Numerosas parecen ser las causas que hacen poner en riesgo de padecer este síndrome al personal de salud, dentro de las que se destacan: largas horas de trabajo, número insuficiente de personal, falta de reconocimiento profesional, la alta exposición a riesgos biológicos, físicos y químicos; realización de actividades con nivel asistencial altamente técnico, como los que demandan protocolos com- plejos de tratamiento, y el manejo de equipo humano y tecnológico complica- do[4,15]. Sumado a esto se suman labores en las que se tiene contacto constante con el sufrimiento, el dolor y, muchas veces, la muerte[11]. Ejemplo de estos casos son aquellos profesionales que trabajan con pacientes que mueren con frecuencia tal es el caso de las unidades de cuidados intensivos, cuidados paliativos y unida- des de oncología[2,4]. Al igual que los médicos, los enfermeros(as), están expuestos a personas con enfermedad y a la muerte; pero a diferencia de los primeros, el personal de enfermería mantiene un contacto y cuidado continúo a lo largo de sus jornadas de ocho horas y a veces hasta de doce horas. Por lo que, el personal de enfermería siempre se ha visto expuesto a sobrecarga de trabajo, muchas veces en turnos dobles consecutivos. Los pacientes pueden ser demandantes y generalmente puede haber dificultades en la comunicación como una consecuencia del trata- miento que reciben. Suelen haber sentimientos de falla personal e inutilidad en la atención de los pacientes portadores de enfermedad neoplásica, en la que no siempre se dan los procesos de cura[16]. 6 Particularmente, Pradas et al mencionan que los profesionales de la salud, especialmente el personal de enfermería, es un grupo de alto riesgo que es espe- cialmente propenso al síndrome, dado que la profesión de enfermería exige altos niveles de responsabilidad social y los problemas que pueden surgir diariamente incluyen la sobrecarga de trabajo, la falta de autonomía o la autoridad para tomar decisiones y la dificultad para conciliar la vida familiar y laboral[17]. Aunado a esto, hay que resaltar que la enfermería es una de las profesiones altamente relaciona- da con el servicio humano y es específicamente vital en la atención médica y de salud mental. Dado que este grupo profesional está involucrado en las diversas unidades de la administración del hospital como personal clínico, la naturaleza de su trabajo lo hace altamente vulnerable al síndrome de agotamiento[3]. Las investigaciones confirman la prevalencia de burnout entre este grupo; tanto así, que ha sido uno de los más ampliamente estudiados en el campo del agotamiento[6]. Algunos investigadores afirman que el estrés laboral está generali- zado entre los profesionales de enfermería, por lo que este colectivo presenta con frecuencia niveles elevados de estrés laboral, en donde se ha evidenciado una prevalencia del síndrome hasta en un 30%[5]. La American Holistic Nursing Association apunta como causas de este ago- tamiento a la escasa dotación de personal, turnos rotativos, turnos largos, fatiga mental y física, ruido excesivo en el lugar de trabajo, sobre carga de funciones, tiempo insuficiente para realizar las tareas, colegas difíciles, supervisores no califi- cados para el puesto y/o que no apoyan las necesidades del personal, pacientes y familias desafiantes, conflicto de roles, ambigüedad, recursos inadecuados de to- do tipo, asignación a nuevas áreas de trabajo con poca o ninguna orientación, uso insuficiente de talento, exposición a sustancias tóxicas y la posibilidad de experi- mentar hostilidad o violencia por parte de pacientes, visitantes o compañeros de trabajo[18]. Específicamente en el área de la oncología, estudios ha demostrado que los profesionales de la salud que trabajan con personas con padecimientos con cán- cer, presentan un riesgo considerable de agotamiento[2,8]. Se apunta al hecho de 7 que los profesionales que se desempeñan en esta área, deben enfrentarse a pa- cientes depresivos, con conocimiento de su diagnóstico y pronóstico, y que gene- ralmente presentan un estado emocional que no les permite ser considerados, receptivos o agradecidos con la atención recibida. Dan mucho de ellos mismos y reciben poco a cambio debido al futuro que visualizan en los pacientes oncológi- cos y debido a la evolución natural de la enfermedad neoplásica se hace muy difi- cultoso mantener un sentido de esperanza. De esta forma, estudios en este cam- po han encontrado una prevalencia de hasta un 56% en los Estados Unidos[16]. En el año 2008, la British Journal of Cancer publicó un estudio transversal que tuvo como objetivo evaluar la prevalencia del agotamiento y los trastornos psiquiátricos entre los profesionales de la salud en onco-hematología de Italia[2]. En él, también se examinó qué trabajos los encuestados percibían como estresan- tes y satisfactorios. Las evaluaciones se realizaron utilizando el Inventario de ago- tamiento de Maslach (MBI), el Cuestionario general de salud y un cuestionario es- pecífico. Como resultados se obtuvieron que las puntuaciones en las subescalas MBI indicaron un alto nivel de agotamiento emocional en el 32,2% de los médicos y el 31,9% de las enfermeras; un alto nivel de despersonalización en 29.8 y 23.6%, respectivamente; y un bajo nivel de realización personal en 12,4 y 15,3% respecti- vamente. Así mismo, la prevalencia estimada de los trastornos psiquiátricos fueron 36,4% en los médicos y 28,8% en el personal de enfermería[2]. Llama la atención que aunque con relación al agotamiento emocional y la despersonalización el gru- po de médicos obtuvo mayor puntaje que en el de enfermería; no así en el área de baja realización personal, donde este último supera las cifras. También se determinó que el cansancio físico y el trabajo con pacientes exi- gentes, está relacionado con el agotamiento emocional encontrado. Y concluyen que en la salud de los profesionales de hemato-oncología reportan un nivel de agotamiento y una morbilidad psiquiátrica estimada comparable a otras áreas on- cológicas. Por lo que este conocimiento sobre los mecanismos de agotamiento, la 8 prevención y tratamiento de ellos, es fundamental para la mejora de la calidad en los servicios de salud y satisfacción laboral[2]. Aunado a esto, durante el año 2017, un grupo de enfermeras chinas llevaron a cabo un metanálisis correlativo llamado: “Determinantes de la satisfacción por compasión, fatiga compasiva y agotamiento en enfermería”[9]. En él, desarrollaron una búsqueda bibliográfica en forma aleatoria. Los estudios elegidos demostraron que hubo una fuerte correlación positiva entre fatiga por compasión y agotamiento, mientras que la satisfacción por compasión tuvo una débil correlación negativa con la fatiga por compasión, pero moderado con burnout[9]. El estudio las llevó a con- cluir que en enfermería, una variedad de factores estresantes y afectos negativos promueven la fatiga y el agotamiento, mientras que los positivos el afecto es útil para lograr la satisfacción por compasión. También en el 2017, se llevó a cabo un estudio para determinar la prevalen- cia de altos niveles de agotamiento emocional, despersonalización y baja realiza- ción personal en profesionales de enfermería en servicios oncológicos[19]. Este se basó en un estudio meta-analítico, mediante una búsqueda bibliográfica durante marzo de 2017, incluyendo el Inventario de Burnout de Maslach para la evaluación del burnout. Los resultados evidenciaron que la prevalencia del agotamiento emocional y la despersonalización fueron del 30% y del 15% respectivamente, mientras que el de bajo rendimiento personal fue del 35%. Esto llevó a los investigadores a com- prender que hay muchos enfermeros(as) oncológicos(as) con agotamiento emo- cional y bajos niveles de satisfacción profesional; por lo que la presencia y el ries- go de burnout entre estos miembros de personal son considerables. Otro estudio de este tipo fue publicado a principios del año 2018. En donde se realizó un estudio en el que se llevó a cabo una revisión sistemática y un meta- análisis de la literatura con el objetivo de analizar la prevalencia de burnout en en- fermeras pediátricas[17]. El estudio analizó además las características de agota- miento, la gravedad y los factores de riesgo, para lograr una mejor comprensión del riesgo de agotamiento emocional, despersonalización y sentimientos de bajo 9 rendimiento personal. Las bases de datos fueron consultadas durante julio de 2017. Dentro de los resultados obtenidos está la recuperación de 34 estudios sobre el agotamiento en enfermeras pediátricas. Muchos de estos estudios detectaron valores moderados-altos para las tres dimensiones del agotamiento y destacaron las variables sociodemográficas, psicológicas y relacionadas con el trabajo aso- ciadas con este síndrome. La población de la muestra para el metanálisis estaba compuesta por 1600 enfermeras pediátricas. Se obtuvieron los siguientes valores de prevalencia: agotamiento emocional de 31%, despersonalización en un 21% y bajo logro personal en 39%. De esta forma, se evidencia que existía un número significativo de enferme- ras pediátricas que tenían niveles moderados-altos de agotamiento emocional y despersonalización, y bajos niveles de logros personales. Estas enfermeras, por lo tanto, estaban experimentando agotamiento o tenían un alto riesgo de sufrirlo en el futuro. Lo que llevo a concluir que los resultados apoyan la necesidad de un es- tudio adicional de los factores de riesgo del agotamiento en enfermeras pediátri- cas. También resaltan la importancia de desarrollar intervenciones o terapias para ayudar a prevenir o atenuar los síntomas anteriores, lo que ayuda a las enferme- ras a sobrellevar el entorno laboral y las situaciones que pueden llevar al agota- miento emocional. Específicamente en nuestro país, el Hospital Nacional de Niños en el año 2012 formó parte de un estudio acerca de la prevalencia del síndrome de burnout y factores sociodemográficos y laborales asociados en enfermeros(as)[16]. En él se determinó que la prevalencia de este síndrome entre los y las enfermeros(as) era de un 1,4%. Además de un 30,3% de la población estudiada que se encuentra en mediano riesgo de presentar burnout o ya eran portadores de este, lo que equiva- lía a casi un tercio de la población de enfermeros entrevistada. Los estudios que han analizado la relación entre el síndrome de burnout y la satisfacción laboral han concluido que la relación entre ambas variables es negati- va, es decir, conforme aumentan los niveles del síndrome de burnout en los traba- 10 jadores disminuyen los de satisfacción laboral[20]. Así mismo, al considerar los sín- tomas o dimensiones de este síndrome, se ha visto que la satisfacción laboral está negativamente relacionada con los niveles de agotamiento emocional y desperso- nalización, y positivamente con la realización personal en el trabajo[20]. Partiendo de que los estudios realizados apuntan a una clara relación entre la presencia del síndrome de burnout en el personal de enfermería y la baja reali- zación profesional, el llevar a cabo investigación sobre esta relación sentará las bases para futuras intervenciones preventivas para mejorar una situación de salud que atañe al grupo de profesionales que brindan cuidados especializados. Es de importancia dado que investigaciones apuntan que este síndrome se intensifica cuando estos profesionales laboran en servicios donde el impacto emo- cional es alto como en oncología infantil[21]. Y es que particularmente, en un medio como el Hospital Nacional de Niños, en el que hay una alta demanda de atención por parte de los pacientes pediátricos, y generación de sentimientos de empatía y frustración ante la enfermedad en los trabajadores a cargo de su cuidado[16], resul- ta primordial la realización de estudios que generen datos epidemiológicos pro- pios. De esta forma, al describir la relación entre nivel de riesgo de burnout y la sa- tisfacción laboral en el personal de enfermería del área de hemato-oncología del Hospital Nacional de Niños en la presente investigación, se podrían justificar a fu- turo acciones institucionales, administrativas o de investigación que permitan la prevención y el tratamiento del mismo, generando un impacto positivo no solo a nivel del trabajador sino sobre la salud de la población infantil en general. 1.3.2 Pregunta de investigación ¿Cuál es la relación entre el nivel de riesgo de burnout y la satisfacción laboral en el personal de enfermería del Departamento de Hemato-Oncología del Hospital Nacional de Niños? 11 1.4 Objetivos 1.4.1 Objetivo General Describir la relación entre el riesgo de síndrome de burnout y la satisfacción laboral en el personal de enfermería del Departamento de Hemato-Oncología del Hospital Nacional de Niños. 1.4.2 Objetivos Específicos  Describir el riesgo de síndrome de burnout en el personal de enfermería del Departamento de Hemato-Oncología del Hospital Nacional de Niños.  Describir el nivel de satisfacción profesional en el personal de enfermería del Departamento de Hemato-Oncología del Hospital Nacional de Niños.  Establecer la relación entre el riesgo de síndrome de burnout y la satisfac- ción laboral en el personal de enfermería del Departamento de Hemato- Oncología del Hospital Nacional de Niños. 1.5 Hipótesis Conforme aumenta la dimensión agotamiento emocional y despersonaliza- ción, y disminuye la dimensión realización personal del síndrome de burnout, la satisfacción laboral disminuye en el personal de enfermería del Departamento de Hemato-Oncología del Hospital Nacional de Niños. 12 CAPÍTULO II MARCO REFERENCIAL 2.1 Marco Teórico La investigación está guiada por la teoría que explica las variables de interés y su posible relación; ésta es el modelo enfermería llamado Modelo de Sistemas desarrollado por Betty Neuman. A continuación se expondrán sus principales componentes en relación a la investigación que se propone. 2.1.1 Modelo de Sistemas de Neuman La evolución de las teorías en enfermería ha tenido la finalidad de buscar el conocimiento sustantivo, así como ha llevado a identificar la necesidad de su creación para guiar la investigación y la práctica profesional[22]. Particularmente, el modelo de Sistemas de Betty Neuman se ha ubicado como directiva para una perspectiva integral de la enfermería; dado que sus conceptos y procesos, así co- mo su naturaleza universal ha demostrado su valor al ser utilizado eficazmente por profesionales de la salud de cualquier ámbito cultural[22]. El modelo de sistemas de Neuman está basado en la teoría general de sis- temas y refleja la naturaleza de los organismos como sistemas abiertos, en inter- acción entre ellos y con el entorno[22]. Para Neuman, este modelo refleja el interés de la enfermería en las personas sanas y enfermas como sistemas holísticos y en las influencias ambientales sobre la salud. También hace énfasis en las percep- ciones de los clientes y de las enfermeras respecto a los elementos estresantes y a los recursos; mientras que los clientes actúan conjuntamente con las enfermeras para establecer objetivos e identificar intervenciones de prevención relevantes. El individuo, la familia u otro grupo, la comunidad o un problema social son sistemas cliente considerados compuestos de variables fisiológicas, psicológicas, sociocul- turales, de desarrollo y espirituales que interactúan[22]. 13 Neuman describe el ajuste como el proceso, que permite al individuo satisfa- cer sus necesidades[22]. Existen muchas necesidades, las cuales pueden provocar pérdida del equilibrio, de la estabilidad de la persona, y como son procesos diná- micos y continuos, el organismo debe poder compensar este desequilibrio[22]. De esta forma, el estrés aumenta la necesidad de reajuste. Esta demanda no es es- pecífica; requiere la adaptación al problema, independientemente de la naturaleza del mismo. Por tanto, la esencia del estrés es la demanda no específica de la acti- vidad. Los elementos estresantes, que pueden ser positivos o negativos, son los estímulos consecuencia del estrés que producen tensión[22]. Raile y Marriner[22] describen los conceptos principales identificados en el modelo de Neuman:  Visión holística o integral: Es un planteamiento de sistemas dinámico y abierto para el cuidado del cliente, originalmente creado para proporcionar un centro unificador con la intención de definir el problema de la enfermería y entender al cliente cuando interacciona con el entorno. De esta forma, el cliente como sistema puede definirse como una persona, familia, grupo, co- munidad u objeto de estudio.  Sistema abierto: Los elementos se intercambian la energía de la informa- ción en una organización compleja. El estrés y la reacción al estrés son ele- mentos básicos de un sistema abierto.  Función o proceso: El cliente es un sistema que intercambia energía, información y materia con el entorno mientras utiliza recursos energé- ticos disponibles para moverse hacia la estabilidad y la integración.  Estabilidad: es un estado dinámico y deseado de equilibrio en el que el sistema soporta con éxito los elementos estresantes, es decir, puede mantener un nivel adecuado de salud.  Entorno: Está conformado por las fuerzas internas y externas que afectan y se ven afectadas por el cliente en cualquier momento.  Sistema cliente: La estructura básica del cliente es un sistema compuesto de una estructura central rodeada de anillos concéntricos (ver figura 1). 14 Figura 1: Modelo de Sistemas de Neuman, 1970. Fuente: Raile y Marriner, Modelos y Teorías en Enfermería, 2011. 1 4 15 El círculo interno del diagrama representa los factores básicos de supervi- vencia o los recursos de energía del cliente. Esta estructura central consta de factores de supervivencia básicos comunes a todos los miembros de las es- pecies como características innatas o genéticas.  Líneas de resistencia: Son las series de círculos de líneas intermitentes alrededor de la estructura central básica. Estos representan los factores de recursos que ayudan al cliente a defenderse de un elemento estre- sante. Un ejemplo de ello es el sistema inmunológico. De esta forma, cuando las líneas de resistencia son eficaces, el sistema cliente puede reconstituirse; de lo contrario, podría darse la muerte.  Línea normal de defensa: Representada por el círculo del sistema que se encuentra en el exterior y tiene una línea continua. Representa un estado de estabilidad para el individuo o el sistema. Se mantiene a lo largo del tiempo y sirve como un estándar para valorar las desviaciones del bienestar normal del cliente. Incluye las variables y las conductas del sistema, como los patrones habituales de control del individuo, su estilo de vida y el estadio de desarrollo. Su expansión refleja una mejo- ra del estado de bienestar; una contracción refleja un estado reducido de bienestar.  Línea flexible de defensa: El círculo exterior de línea discontinua del modelo. Este círculo es dinámico y puede verse alterado rápidamente en un breve período de tiempo. Se percibe como un amortiguador de protección que evita que los elementos estresantes crucen la línea normal de defensa y entren en el estado normal de bienestar. La rela- ción de las variables (fisiológica, psicológica, sociocultural, de desarrollo y espiritual) puede afectar el punto hasta el cual los individuos son ca- paces de utilizar la línea flexible de defensa contra posibles reacciones a los elementos estresantes, como la pérdida de sueño. Neuman des- cribe la línea flexible de defensa como el primer mecanismo protector del sistema cliente. Cuando la línea flexible de defensa se expande, proporciona una mayor protección a corto plazo contra la invasión de 16 elementos estresantes; cuando se contrae, proporciona menos protec- ción. Particularmente, dentro de su modelo Neuman subraya los elementos estre- santes, importantes para la presente investigación:  Elementos estresantes: Los elementos estresantes son estímulos produc- tores de tensión que se generan dentro de los límites del sistema del cliente y que dan lugar a un resultado que puede ser positivo o negativo. Pueden ser consecuencia de lo siguiente: o Fuerzas intrapersonales que tienen lugar en el interior del individuo, como las respuestas condicionadas. o Fuerzas interpersonales que tienen lugar entre uno o más individuos, como las expectativas de rol. o Fuerzas extrapersonales que se dan en el exterior del individuo, co- mo las circunstancias económicas. Para estas autoras, los principales supuestos del modelo de Neuman se ba- san en que la enfermería debe cuidar a la persona en su totalidad. Considerando que es una profesión única que se ocupa de todas las variables que afectan a la respuesta del individuo frente al estrés[22]. Los metaparadigmas enfermeros son descritos desde el modelo de Neuman de la siguiente manera:  Persona: Cliente o sistema, interpretado como un cliente abierto en inter- acción recíproca con el entorno. El cliente puede ser un individuo, una fami- lia, un grupo, una comunidad o un problema social. El sistema cliente es un compuesto dinámico de interrelaciones entre los factores fisiológico, psico- lógico, sociocultural, de desarrollo y espiritual[22].  Salud: Visto como un movimiento continuo de naturaleza dinámica que cambia constantemente. Bienestar o estabilidad óptima que indica que las necesidades totales del sistema están satisfechas. Un estado reducido de bienestar es el resultado de las necesidades del sistema no satisfechas[22]. 17  Entorno: Son todos los factores internos y externos que rodean e influyen en el sistema cliente. Los elementos estresantes –intrapersonal, interperso- nal y extrapersonal– son importantes para el concepto de entorno y se des- criben como fuerzas del entorno que interaccionan con la estabilidad del sistema y pueden alterarla[22].  Enfermería: Participante activo junto al cliente, preocupada por todas las variables que intervienen en la respuesta del individuo a los elementos es- tresantes[22]. El modelo de Neuman proporciona una perspectiva de los sistemas para uti- lizarlo en personas y familias, en la práctica basada en la comunidad con grupos y en enfermería de salud pública, porque sus principios integrales pueden ayudar a las enfermeras a conseguir un cuidado de gran calidad por medio de prácticas ba- sadas en la evidencia. A manera de resumen, el modelo sugiere tres niveles de intervenciones enfermeras (prevención primaria, prevención secundaria y preven- ción terciaria). El propósito de la prevención como intervención es conseguir el nivel máximo posible de estabilidad del sistema cliente. 2.2 Marco Conceptual Aunado al modelo que se explicó en el apartado anterior, el estudio se guía por los principales conceptos del Modelo Multidimensional de Christina Maslach. Además de algunos términos de interés para la investigación como lo son: satis- facción laboral y enfermería oncológica. Todos estos se describen seguidamente. 2.2.1 Modelo Multidimensional de Maslach El agotamiento ha sido reconocido como un riesgo laboral para diversas pro- fesiones orientadas a las personas, como servicios humanos, educación y aten- ción médica[23]. Las relaciones terapéuticas o de servicio que ofrecen estos profe- sionales hacen que requieran un nivel continuo e intenso de contacto personal y emocional con las personas a quienes atienden; no obstante, aunque estas rela- ciones pueden ser gratificantes y atractivas, también pueden ser muy estresantes. 18 El estrés se define como una condición dinámica en la que el individuo es confrontado con una situación de demanda sobre ser-tener-hacer lo que uno desea, por lo que la respuesta a esta situación es percibida como incierta, pero importante para los resultados[7]. Particularmente, el burnout es un aspecto distin- tivo del estrés que ha sido definido y estudiado primordialmente como un patrón de repuestas a estresores del trabajo[7]. La característica que lo distingue de otros tipos de agotamiento por estrés es, que como fenómeno, se desarrolla en el contexto interpersonal laboral; ya sea en relaciones con clientes, colegas o supervisores. Y aunque estas relaciones, fuen- tes de tensiones emocionales y recompensas, pueden ser un recurso para hacer frente al estrés laboral, a menudo, también son los más afectadas por los efectos negativos del agotamiento[24]. Para Maslach el agotamiento laboral es un síndrome psicológico que implica una prolongada respuesta a factores estresantes en las áreas donde las personas se desarrollan laboralmente. Esto resulta en una incongruencia, o inadaptación, entre el trabajador y el trabajo[25]. La importancia de este asunto, es que el agota- miento ha sido concebido como problema social, identificado tanto por trabajado- res como por psicólogos. Por eso, mucho antes de que se convirtiera en foco de estudio para investigadores, el análisis sobre burnout comenzó con un verdadero problema social[25]. El estudio del burnout inició a mediados de los años setenta[21]. Freudenber- guer en 1974, comenzó a observar una serie de manifestaciones de agotamiento en los psicoterapeutas de una clínica y utilizó este término para explicar el proceso de deterioro en los cuidados profesionales a los usuarios[4]. Y aunque la literatura reconoce que el término burnout ha sido empleado para referirse a diferentes co- sas, la definición más aceptada es la de Maslach y Jackson[7]. Así, Maslach[25] apunta a que el concepto de “quemarse” en el trabajo es un síndrome psicológico que se conforma por tres dimensiones: a) Agotamiento emocional: Esta dimensión representa el estrés individual básico de la dimensión de burnout[7]. Se refiere al sentimiento de esfuerzo 19 físico de los trabajadores y también al agotamiento de sus recursos emo- cionales[26]. La cual se describe como desgaste, pérdida de energía, ago- tamiento, debilitamiento, y fatiga[23]. b) Sentimientos de cinismo y desapego al trabajo: Ésta apunta a la dimen- sión interpersonal del contexto[7]. La cual originalmente fue llamada desper- sonalización, dada la naturaleza de las ocupaciones de servicios hacia se- res humanos; pero también se describió como actitudes inapropiadas hacia los clientes, irritabilidad, pérdida de idealismo, así como el abandono de los trabajos[23]. De esta forma, es el desarrollo de sentimientos y percepciones negativas dirigidas a los pacientes, junto con una actitud cínica hacia ellos[26]. c) Sentimientos de ineficacia: Representa la dimensión de auto- evaluación[7].La dimensión de ineficacia fue originalmente llamada logro personal reducido, y también fue descrito como productividad o capacidad reducida, baja moral laboral, y una incapacidad para hacer frente a las de- mandas del trabajo[23]. Es la tendencia de los trabajadores a evaluarse a sí mismos negativamente al tratar con pacientes y no sentirse satisfechos con su trabajo[26]. Tomando en cuenta que el burnout es un extremo de un continuo en la rela- ción que las personas establecen con sus trabajos, contrasta con el polo opuesto: el compromiso. Y se contrapone en el sentido que, en el compromiso, las perso- nas experimentan energía, participación en su trabajo y sentimientos de efectivi- dad[6,23]. Por lo tanto, el significado de este modelo tridimensional es que coloca claramente la experiencia de estrés individual dentro de un contexto social e invo- lucra la concepción de la persona de sí mismo y de los demás[23]. Maslach menciona que estas dimensiones, hacen del modelo de burnout un modelo multidimensional. Puesto que contrasta con las concepciones unidimen- sionales típicas del estrés, dado que va más allá de la experiencia de estrés indi- vidual (agotamiento) para abarcar la respuesta de la persona al trabajo (cinismo) y para sí mismo (sentimientos de ineficacia)[25]. 20 Particularmente, la dimensión de cinismo, no es común encontrarla en litera- tura sobre estrés laboral, pero representa una característica distintiva básica de la experiencia de burnout: lo negativo, lo insensible, o la respuesta de desapego ex- cesivo a otras personas y otros aspectos del trabajo[25]. Aunque la dimensión del agotamiento representa la respuesta básica al es- trés que se estudia comúnmente –evidenciando la esperada correlación positiva entre la carga de las demandas laborales y las consecuencias en la salud por el estrés–, no significa que es criterio suficiente para definir el burnout[24]. Más bien, se apunta a que el agotamiento conlleva a que los trabajadores realicen otras ac- ciones para distanciarse emocional y cognitivamente de su trabajo, como manera de hacer frente a las demandas laborales[24]. Por otro lado, la relación que se presenta entre la dimensión de sentido de ineficacia, con el síndrome, es aún más compleja. En algunos casos, los senti- mientos de ineficacia, parecen ser consecuencia del agotamiento o el cinismo, pero en otros, tales sentimientos parecen desarrollarse en paralelo con las otras dos dimensiones, en lugar de secuencialmente[25]. Aunado a esto, se comprende que las tres dimensiones del burnout están re- lacionadas con las variables del lugar de trabajo en maneras diferentes. En gene- ral, el agotamiento y el cinismo están relacionadas con la sobrecarga de trabajo; mientras que la dimensión de la sensación de ineficacia, surge más claramente de la falta de recursos para hacer el trabajo –por ejemplo, falta de información crítica, falta de herramientas necesarias, o tiempo insuficiente–[25]. Estas combinaciones en las variaciones de las tres dimensiones del síndro- me, puede dar lugar a diferentes patrones en la experiencia laboral y el conse- cuente riesgo de agotamiento[25]. Por ejemplo, una situación laboral podría implicar un difícil clima laboral entre compañeros de trabajo –conduciendo al agotamiento y cinismo– pero ofrecen buenas oportunidades para lograr el éxito –liderando un sentido de eficacia–. En otro caso, el trabajo puede implicar una gran cantidad de demandas de trabajo pesado –que conduce a agotamiento y cinismo–, pero una falta de objetivos claros –conduciendo a un sentido de ineficacia–. Estos y otros 21 patrones posibles subrayan la complejidad del entorno laboral y su impacto dife- rencial en las personas[25]. Es claro que los individuos que experimentan agota- miento no están simplemente fatigados o abrumados por su carga de trabajo; sino que también, han perdido una conexión psicológica con su trabajo, lo que tiene implicaciones para su motivación y su identidad[24]. Es de esperar que por la importancia que este síndrome tiene para los traba- jadores y las connotaciones que atañen a la salud, otros investigadores han ahon- dado en el tema, como por ejemplo Gil-Monte quien lo ha estudiado ampliamente en países de habla hispana[5]. Para este autor el síndrome de burnout es una ex- periencia subjetiva de carácter negativo compuesta por cogniciones, emociones y actitudes negativas hacia el trabajo, hacia las personas con las que se relaciona el individuo en su trabajo, en especial los clientes, y hacia el propio rol profesional. Como consecuencia de esta respuesta aparecen una serie de disfunciones con- ductuales, psicológicas y fisiológicas que van a tener repercusiones nocivas para las personas y para la organización[5]. 2.2.1.1 Causas del Burnout Sobre las causas asociadas a la aparición de este síndrome, estudios plan- tean que los modelos de agotamiento explican esta relación causal de forma im- plícita en la investigación del agotamiento. Ciertos factores –tanto situacionales como individuales– hacen que las personas experimenten agotamiento, y una vez que se manifiesta, produce ciertos resultados –tanto situacionales como individua- les–[23]. Maslach apunta a la existencia de factores de riesgo organizativos asociados que pueden contribuir a la aparición del síndrome. Esto se han agrupado en seis dominios clave: carga de trabajo, control, recompensa, comunidad, equidad y valo- res[23], los cuales se describen a continuación. La sobrecarga de trabajo contribuye al agotamiento al minar la capacidad de las personas para satisfacer las demandas del trabajo. Cuando este tipo de sobre- carga es una condición crónica del trabajo, hay pocas oportunidades para descan- 22 sar, recuperarse y restablecer el equilibrio. Si por el contrario, una carga de trabajo es sostenible y manejable, brindaría las oportunidades para usar y refinar las habi- lidades existentes, así como para ser efectivo en nuevas áreas de la actividad la- boral[23]. Por su parte, se ha encontrado un vínculo claro entre la falta de control y el agotamiento. Por el contrario, cuando los empleados tienen la capacidad percibida de influir en las decisiones que afectan su trabajo, ejercer autonomía profesional y obtener acceso a los recursos necesarios para realizar un trabajo efectivo, es más probable que experimenten compromiso laboral[23]. El área de recompensa se refiere al poder de los refuerzos para moldear el comportamiento. El reconocimiento y la recompensa insuficientes –ya sean finan- cieros, institucionales o sociales– aumentan la vulnerabilidad de las personas al agotamiento, ya que devalúan tanto al trabajo como a los trabajadores, y están estrechamente relacionados con los sentimientos de ineficacia. En contraste, la consistencia en la dimensión de la recompensa entre la persona y el trabajo signi- fica que hay recompensas materiales y oportunidades para la satisfacción intrín- seca[23]. El área de la comunidad tiene que ver con las relaciones continuas que los empleados tienen con otras personas en el trabajo. Cuando estas relaciones se caracterizan por una falta de apoyo y confianza, y por conflictos no resueltos, exis- te un mayor riesgo de agotamiento. Por el contrario, cuando estas relaciones es- tán funcionando bien y hay apoyo social, los empleados tienen medios efectivos para resolver los desacuerdos y es más probable que experimenten compromiso laboral[23]. La equidad es el grado en que las decisiones en el trabajo se perciben como justas y equitativas. De esta forma, las personas utilizan la calidad de los procedi- mientos y su opinión durante el proceso de toma de decisiones, como un índice de su lugar en la comunidad. El cinismo, la ira y la hostilidad pueden surgir cuando las personas sienten que no están siendo tratadas con el respeto apropiado[23]. 23 Finalmente, el área de valores recoge el poder cognitivo-emocional de los ob- jetivos y expectativas laborales. Los valores son los ideales y motivaciones que originalmente atrajeron a las personas a su trabajo y, por lo tanto, son la conexión motivadora entre el trabajador y su lugar de trabajo, que va más allá del intercam- bio utilitario de tiempo por dinero o prestigio[23]. Cuando hay un conflicto de valores en el trabajo y, por lo tanto, una brecha entre los valores individuales y organiza- cionales, los empleados se encontrarán haciendo un intercambio entre el trabajo que quieren hacer y el trabajo que tienen que hacer, y esto puede llevar a un ma- yor agotamiento[23]. Existen ciertas características personales propias de cada trabajador que fa- cilitan la aparición del burnout. Se han estudiado varios rasgos de personalidad, en un intento por descubrir qué tipos de personas pueden estar en mayor riesgo de experimentar burnout. Así, personas que muestran bajos niveles de resistencia –participación en las actividades diarias, una sensación de control sobre los even- tos, y apertura al cambio– tienen puntajes de agotamiento más altos[27]. Asimismo, el agotamiento es mayor entre las personas que tienen un locus de control externo –atribuyendo eventos y logros a otras personas o al azar– en lugar de un locus de control interno –atribuciones a la propia capacidad y esfuerzo propio–. También se ha relacionado con una menor autoestima, por ejemplo, se ha argumentado que la baja autoestima y un estilo de afrontamiento evasivo, típi- camente constituyen el perfil de un individuo propenso al estrés[27]. La investigación sobre las dimensiones de la personalidad ha encontrado que el agotamiento está vinculado a la dimensión del neurocitismo; que incluye rasgos de ansiedad, hostilidad, depresión, autoconciencia y vulnerabilidad. Lo que hace de estos individuos sean personas emocionalmente inestables y propensos a la angustia psicológica[27]. También se ha vinculado a personas con comporta- miento de Tipo A –competentes, que trabajan bajo presión, hostiles y con una ex- cesiva necesidad de control–[27]. Características demográficas como la edad, también se ha relacionado con el agotamiento; puesto que entre los empleados más jóvenes el nivel de agotamiento 24 es mayor que entre los mayores de 30 o 40 años. El sexo es otra variable demo- gráfica y un fuerte predictor de agotamiento, dado que algunos estudios muestran mayor agotamiento para las mujeres que para los hombres[2]. Estos resultados podrían estar relacionados a los estereotipos de roles de género, por ejemplo, los oficiales de policía son más propensos a ser hombres, las enfermeras son más propensas a ser mujeres[27]. También hay características propias de los lugares de trabajo que puede propiciar la aparición de este fenómeno, como la alta demanda cuantitativa de tra- bajo, como por ejemplo: demasiado trabajo para el tiempo disponible, conflicto de roles y ambigüedad al desempeñarlos. Otras son las demandas cualitativas: como por ejemplo la severidad de los clientes, la ausencia de recursos laborales y falta de apoyo por parte de supervisores o jefaturas, así como la falta de retroalimenta- ción[27]. Asimismo, se apunta a la existencia de ciertas características ocupaciona- les que lo propician como aquellas profesionales que lidian con factores estresan- tes relacionados con el cliente como los profesionales de la salud que mantienen frecuente contacto con pacientes crónicos o terminales, o que se confrontan a dia- rio con la agonía y la muerte[27]. Aunado a esto, las personas varían las expectativas que tienen hacia su tra- bajo. En algunos casos estas expectativas son muy altas, tanto en términos de la naturaleza del trabajo –por ejemplo, emocionante, desafiante, divertido– y la pro- babilidad de lograr el éxito –por ejemplo, curar pacientes, ser promovido–. Si tales expectativas son consideradas poco realistas, se consideran un factor de riesgo para el agotamiento. Presumiblemente, Las altas expectativas llevan a las perso- nas a trabajar y a hacer demasiado, conduciendo al agotamiento y eventual cinis- mo cuando el alto esfuerzo no cede a los resultados esperados[27]. 2.2.1.2 Consecuencias del Burnout Con relación a los resultados provocados por el síndrome de burnout, éste se ha asociado frecuentemente con varias formas de reacciones negativas y de abandono del trabajo, que incluyen insatisfacción laboral, bajo compromiso orga- 25 nizacional, ausentismo, bajas por enfermedad e intención de dejar el trabajo[23,26]. Por lo tanto, el agotamiento en las personas que permanecen en el trabajo, conlle- va una menor productividad y una menor calidad del trabajo[2]. Por su parte, con- forme el agotamiento disminuye las oportunidades de experiencias positivas en el trabajo, hay mayor asociación con insatisfacción laboral y un menor compromiso con el trabajo o la organización[23]. Y es que las personas que están experimentando agotamiento pueden tener un impacto negativo en sus colegas, ya que causan un conflicto personal mayor e interrumpen las tareas laborales. Por lo tanto, el agotamiento puede ser "contagio- so" y perpetuarse a través de las interacciones sociales en el trabajo[23]. Subraya Maslach, que de las tres dimensiones de este síndrome, el agota- miento es el más cercano a una variable clásica del estrés, y por lo tanto es más predictivo de los resultados de salud relacionados con el estrés que las otras dos dimensiones. El agotamiento se correlaciona típicamente con síntomas somáticos de estrés como dolores de cabeza, fatiga crónica, trastornos gastrointestinales, tensión muscular, hipertensión, episodios de resfriado y trastornos del sueño; así como a una vinculación con problema de índole personal como abuso de sustan- cias[23] e incluso suicidio[2]. Desde que se iniciaron las investigaciones para explicar el proceso de desa- rrollo de este síndrome hasta la fecha, los estudios recomiendan la necesidad de diferenciar entre tipos o grupos de individuos con burnout. Pues aunque los profe- sionales que desarrollan esta patología comparten la mayoría de los síntomas, se observa que no en todos tiene las mismas consecuencias, o su intensidad es va- riada[5]. De manera particular, la calidad de la experiencia de trabajo de una enferme- ro(a) puede ser comprendida por el continuo del agotamiento al compromiso [6]. Y es que en este grupo profesional el síndrome de burnout es altamente prevalente, tanto así que ha dado pie a la realización de estudios en este campo[6,26]. Llama la atención que la investigación sobre las interrelaciones de estas seis áreas, la im- portancia crítica de los valores también se ha encontrado en la profesión de en- 26 fermería, donde el valor o los conflictos éticos socavan la satisfacción laboral de las enfermeras[6]. Se ha establecido la conexión entre los niveles más altos de agotamiento de las enfermeras y la peor calidad de la atención del paciente. Porque en general, el agotamiento se ha correlacionado con varias formas de respuestas negativas al trabajo, incluida la insatisfacción laboral, el bajo compromiso organizacional, el ausentismo, la intención de abandonar el trabajo y el cambio[26]. Lo que sienta una base para la detección temprana, de este problema y la posible rotación de perso- nal de enfermería como estrategia para prevenirla[6]. 2.2.2 Relación entre el Modelo de Sistemas de Neuman y el Modelo Multidimensional de Maslach Algunos investigadores se dan a la tarea de abogar por una conceptualiza- ción más amplia de las variables propuestas por Neuman; conociendo de ante- mano que el proceso del burnout es psicológico y espiritual por naturaleza, y que fue desarrollado como un ejemplo de respuesta central[28]. El modelo de Neuman está enfocado en la persona o comunidad y su reac- ción a los estresores. Enfatiza que los enfermeros(as) pueden prevenir la respues- ta al estrés, utilizando la prevención primaria, inclusive ayudar ajustarse a la res- puesta del estrés, en la prevención secundaria y terciaria[28]. Refiere que, siendo un modelo muy educativo, se puede conceptualizar el rol de las enfermeras en ayudar a los clientes en ajustarse a los estresores, haciéndolo un modelo muy atractivo para utilizar en diferentes investigaciones. Para estos investigadores, lo atractivo del modelo y su vinculación con el burnout, tiene que ver con las líneas de defensa flexibles que postula, o bien la línea normal de defensa, que permite a los organismos ajustar su respuesta a ca- da estresor que se presente; y que esta respuesta va a ser de acuerdo con el am- biente en el que se encuentre. El proceso del burnout, ampliamente desarrollado por Maslach, indica que, en los lugares de trabajo, hay un incremento de los estresores, que lo convierten 27 en reacción crónica de las mismas, produciendo en los trabajadores, agotamiento abrumador, cinismo que conlleva al desapego del trabajo, una sensación de inefectividad y falta de logro de los objetivos[28]. Por ello, sin ninguna intervención, estas personas que padecen de burnout, tendrán un bajo rendimiento y resultados de salud alterados. Por un lado, Maslach se refiere a seis áreas específicas donde hay un incre- mento de los estresores del trabajo, pudiendo llegar a causar burnout, carga de trabajo, falta de control, pocos incentivos, problemas en la comunidad, ausencia de equidad y conflicto de valores[23]. Mientras que Neuman, ve a las personas co- mo seres holísticos en constante interacción con sus entornos. Los factores estre- santes existen en el medio ambiente y son capaces de producir una respuesta al estrés conocida como invasión de la Línea Normal de Defensa, si no está amorti- guada por la Línea Flexible de Defensa. Una vez que se produce una respuesta de estrés, la Línea de Resistencia de la persona se activa para ayudarlo a sobre- llevar la situación y evitar una respuesta central[28]. De esta forma, al ver el proceso de agotamiento en las enfermeras dentro del contexto del modelo de Neuman, existen factores estresantes crónicos en el traba- jo –gran cantidad de trabajo, poco control, entre otros–; así como en el entorno, que pueden provocar estrés en el trabajo –invasión de la línea normal de defensa– si la línea flexible de defensa no los amortigua. Una vez que el estrés laboral ha ocurrido, las enfermeras intentan lidiar con el estrés continúo utilizando sus líneas de resistencia. Si tiene éxito, el agotamiento –respuesta central– no se produce[28]. Sin embargo, si la línea de resistencia es débil y/o los factores estresantes son muy fuertes, el agotamiento eventualmente ocurre. Aunque se conoce como el proceso de agotamiento, el agotamiento en sí, es en realidad la respuesta a un proceso[28]. Maslach definió el apoyo social como un recurso para el entorno laboral, por lo que esto sugiere que el apoyo social modera la relación entre los factores de estrés en el lugar de trabajo y el agotamiento, al reducir el poder de los factores de estrés en el individuo y ofrecer un efecto amortiguador[28]. Esta conceptualización 28 se relaciona con la variable sociocultural de Neuman, en la línea flexible de defen- sa, que tiene la capacidad de moderar o amortiguar los factores estresantes am- bientales[28]. Por lo tanto, el apoyo social puede amortiguar los factores de estrés en el lugar de trabajo y prevenir la invasión de la línea normal de defensa. Los investigadores determinaron que el apoyo social, en particular el apoyo de un supervisor y compañeros de trabajo, estaba relacionado de manera signifi- cativa con la reducción de la experiencia del agotamiento. El apoyo social recibido en el lugar de trabajo puede hacer que el individuo reinterprete el factor estresante al influir en la percepción de los factores estresantes del trabajo[28]. Por lo tanto, la vinculación del proceso de burnout expuesto por Maslach tie- ne un buen ajuste conceptual con el modelo Neuman, debido a su base en la teo- ría de sistemas, que específica el estrés clásico y la relación de tensión[28]. Es de- cir, la alta carga de trabajo y otros factores organizativos son factores estresantes intra, inter y extra personales en el entorno. Estos factores estresantes pueden provocar estrés laboral –invasión de la línea normal de defensa, si no se amorti- guan con relaciones de apoyo –línea flexible de defensa–[28]. Una vez que se produce el estrés laboral, las personas intentan hacer frente a su línea de resistencia, y si son fuertes, no se producirá agotamiento. Sin em- bargo, si la línea de resistencia, es débil o el estrés laboral es muy fuerte, enton- ces se produce un agotamiento como el agotamiento emocional, la despersonali- zación y un sentido reducido de realización personal. Desde esta perspectiva, para el desarrollo de la presente investigación, y con el fin de determinar la relación entre nivel de burnout y la satisfacción laboral en el personal de enfermería del Departamento de Hemato-Oncología del Hospital Na- cional de Niños, se trabajará los conceptos de sistema cliente y elementos estre- santes del modelo de Sistemas de Neuman[22] y las tres dimensiones del Modelo Multidimensional de Maslach: Agotamiento, sentimientos de cinismo y sentimien- tos de ineficacia[23]. 29 2.2.3 Satisfacción laboral Un componente importante que se ve estrechamente afectado por la apari- ción del síndrome de burnout, es la satisfacción laboral. Para la comunidad cientí- fica, la definición más aceptada sigue siendo la dada por Locke en 1976, en donde se entiende como el resultado de la apreciación que cada individuo hace de su trabajo, que le permite alcanzar o admitir el conocimiento de la importancia de los valores en el trabajo, siendo estos valores congruentes o de ayuda para satisfacer sus necesidades básicas, pudiendo ser estas necesidades físicas o necesidades psicológicas[29]. Particularmente, en el gremio enfermero, la satisfacción laboral es la aprecia- ción que tienen los(as) enfermeros(as) de su satisfacción con su trabajo actual. Es un fenómeno complejo con muchos componentes que afectan y es considerado como un conjunto de actitudes hacia diversos aspectos del trabajo, incluyendo salario, grupo de trabajo, factores de organización y entorno de trabajo[30]. De esta forma, la satisfacción laboral es vista como un predictor de perma- nencia en el trabajo y de la productividad laboral, además de ser un indicador de bienestar psicológico. Así, el síndrome de burnout y la satisfacción laboral se con- sideran dos constructos multidimensionales que representan respuestas afectivas diferentes al trabajo, aunque estrechamente relacionadas[20]. Aunque no está demostrada la correspondencia entre satisfacción y producti- vidad, se supone que las personas si se encuentra satisfechas con las tareas en sus trabajos, ofrecerían mayores garantías de resultados, lo que se reflejaría en el impacto en el clima organizacional[31]. Sin embargo, se han descrito dos factores para explicar mejor el comporta- miento de las personas en sus lugares de trabajo. Los primeros tienen relación con factores higiénicos o factores extrínsecos, que se refieren a las condiciones que se encuentran en el contexto que rodea a las personas, estos no están bajo el control de los trabajadores, sino que tienen que ver con la empresa y son utiliza- dos para motivar los empleados[31]. Ejemplos de ellos son el salario, beneficios 30 sociales, condiciones físicas y ambientales del trabajo, las políticas y los regla- mentos internos. Los segundos, se refieren a factores motivacionales o intrínsecos, los cuales están bajo el control de los individuos, se relacionan con lo que los trabajadores hacen con las tareas y los deberes, involucra sentimientos relacionados con el reconocimiento individual y el crecimiento profesional y las necesidades de auto- rrealización que desempeña en su trabajo[31] . De esta forma, ambos grupos de factores pueden afectar las habilidades y capacidades del enfermero(a) para otorgar cuidado integral a los pacientes onco- lógicos y sus familiares. Situación que los gestores de enfermería deben tomar en consideración cuando quieran abordar la satisfacción laboral[32]. Así lo apunta Ta- pia et al, puesto que el estudiar la satisfacción laboral implica un aspecto complejo que no solo abarca actividades innatas del profesional de enfermería, como el gé- nero, la edad o el grado de estudios; sino también del entorno laboral como el re- conocimiento, el trabajo en grupo o las posibilidades de ascenso[32]. Debido a esto, es que en la actualidad existe una gran preocupación por ir mejorando el entorno laboral de las personas, para que éstas se encuentren lo más satisfechos posibles y sientan que son eficientes y que pueden enorgullecer- se del trabajo que realizan[31]. Así, la satisfacción laboral es uno de los indicadores más clásicos, y a los que con mayor frecuencia se recurre cuando se persigue co- nocer cuál es la actitud general de las personas hacia su vida laboral. Esto es así debido a que el grado de satisfacción puede afectar la cantidad y calidad del traba- jo que desempeñan los sujetos, además de incidir sobre otros aspectos como la baja calidad de la prestación, el ausentismo laboral, la propensión a abandonar la organización, entre otros[31]. Los conceptos de ambos modelos tiene correspondencia con los instrumen- tos para determinar el grado de burnout y satisfacción laboral que son el Cuestio- nario Maslach Burnout Inventory (IMB)[23] y el Cuestionario de Satisfacción Laboral S10/12[33], respectivamente. Esta relación se ilustra en la figura 2. 31 Figura 2: Interrelación entre la teoría, el marco conceptual, las variables y los instrumentos. Fuente: Elaboración propia. 3 1 32 2.2.4 Enfermería oncológica Tal y como se ha descrito anteriormente, el laborar en unidades de oncología puede producir agotamiento emocional y bajo satisfacción personal, problemas más frecuentes en enfermeras oncológicas; así como en menor grado la aparición de cinismo y pensamientos negativos hacia los pacientes y colegas son menos frecuentes en esta población. Las unidades oncológicas pueden considerarse uni- dades de alto riesgo para el desarrollo del agotamiento de enfermería[19]. La enfermería oncológica, por tanto es el área en donde los profesionales de enfermería se dedican al tratamiento del cáncer, la educación, el apoyo y cuidado de adultos o niños con padecimientos hemato-oncológicos[30]. Específicamente, en el área de la enfermería oncológica pediátrica, este gru- po profesional que cuida a un niño o niña con cáncer, encaminará su actuación a contribuir en la mejora de la calidad de vida de éste y su familia proporcio- nando la satisfacción de las necesidades y favoreciendo los procesos de co- municación y expresión de sentimientos que permitan un apoyo emocional adecuado a la situación[34]. De esta forma, los profesionales que más marcarán el proceso de la en- fermedad serán los enfermero(as), dado que generan una relación más estre- cha con estos profesionales, sobretodo porque son las que siempre están a su lado y comparten momentos más íntimos[34]. 2.3 Marco Empírico Variados han sido los estudios llevados a cabo sobre el síndrome de burnout en personal de la salud. Y dado que, de manera particular el estrés laboral está generalizado entre los profesionales de enfermería, y es este grupo profesional quien presenta con frecuencia los niveles más elevados de estrés laboral[5]. A con- tinuación se mencionan algunos estudios llevados a cabo sobre esta temática en dicho grupo profesional. 33 Un estudio del año 2011, realizado en Israel por varias enfermeras, examinó la asociación entre comunicación efectiva, entorno laboral y sus percepciones además del burnout en enfermeras oncológicas[35]. En él se seleccionó una mues- tra de conveniencia no aleatoria, de seis unidades de oncología israelí de un cen- tro médico terciario mayor. Las medidas que se incluyeron fueron escalas socio- demográfica, escala de burnout de Maslach, una escala de comunicación de auto eficacia y una escala de ambiente del trabajo. Con esto, se demostró que estadísticamente hay una asociación significativa entre las habilidades de comunicación y el burnout. Mencionan además, el con- cepto de burnout en Israel, al momento del estudio no era un concepto muy estu- diado; sin embargo, se conocía de los factores que lo causan y que las enfermeras oncológicas eran las que más estaban expuestas[35]. El propósito primario del es- tudio, era presentar resultados preliminares de una muestra no representativa, donde la variable dependiente era el burnout[35]. La discusión del estudio expone que el burnout ocurre frecuentemente en las enfermeras oncológicas. Más del 60% de las participantes presentaron agotamien- to emocional frecuentemente, o sea más de una vez al mes[35]. Lo que deja ver, este fenómeno incide de forma importante en el personal de enfermería que atien- de a este tipo de pacientes. En el 2014, un grupo de enfermeras de la Universidad Católica de Lisboa, Portugal, realizan un estudio descriptivo-correlacional, con una población de 360 enfermeras de 5 hospitales, en los departamentos de medicina interna, oncología, hematología y cuidados paliativos; esto el objetivo de identificar los determinantes personales del agotamiento de las enfermeras al final de la vida. Para dicho estudio, utilizaron varios instrumentos: un cuestionario profesional de la parte socio-demográficas de las enfermeras que participaron, la escala de Maslach, la escala de perfil de actitud de muerte, una prueba del propósito de vida y una escala del apego al adulto[36]. Los resultados encontrados fueron que no se encontraron diferencias significativas en los departamentos de medicina en la pun- tuación del burnout, excepto al compararlo con las unidades de cuidados paliati- 34 vos, que mostró niveles significativos de agotamiento personal, despersonaliza- ción y niveles altos de logro personal[36]. Llama la atención que la puntuación del burnout se eleve en el personal que atiende las unidades de cuidado paliativo; puesto que tal y como se expuso en el marco conceptual, el personal de estas unidades es quien se encuentra más pre- dispuesto a presentar dicho fenómeno. También es importante recalcar según se manifiesta en el estudio, el agotamiento es una respuesta al estrés laboral, que surge cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento y actúa como una variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias[36]. En el 2014 la Universidad de Nigeria, llevo a cabo un estudio de revisión bi- bliográfica, en donde enfermeras conceptualizaron la relación entre satisfacción laboral y el agotamiento o burnout en las enfermas nigerianas[37]. En este, se desarrolló un diseño transversal descriptivo, utilizando tres escalas de medición: la escala de Maslach, el de autoconcepto general de enfermeras, y además un cues- tionario de satisfacción de Minnesota. Con una muestra de 170 enfermeras de 2 centros de salud público, se utilizó el coeficiente de correlación de r de Pearson y los análisis de mediación se reali- zaron para establecer la relación entre el autoconcepto de las enfermeras, la satis- facción laboral y el burnout[37]. Así comprobaron que se mantiene una clara rela- ción positiva entre auto concepto general de la enfermera y la satisfacción laboral, pero ambas tiene una relación negativa con el agotamiento o burnout, en la subescala de agotamiento emocional, despersonalización y logro personal reduci- do[37]. Con este estudio, las investigadoras demuestras que el burnout es un sín- drome complejo, que tiene la capacidad de poner en peligro, todos los esfuerzos hechos por el gobierno y los socios privados para mejorar la salud de los trabaja- dores que proveen sus servicios al enfermo. Y que las consecuencias tienen mani- festaciones físicas, psicológicas, y personales. Además, advierten que el estudio sugiere que el auto concepto general de las enfermeras y su satisfacción laboral deben incrementar de manera positiva para afrontar el burnout. Sin embargo reco- 35 nocen la necesidad de realizar más estudios e investigaciones, para disminuir el burnout en el personal, con programas que integren satisfacción laboral y auto- concepto de enfermería[37]. En lo que atañe a la población pediátrica, se realizó un estudio por la Escuela de Enfermería de la Universidad de Minnesota, esto en el 2014, sobre la relación que existe entre las enfermeras pediátricas, experiencia de dolor, burnout y satis- facción laboral [38]. Éste, fue un estudio transversal-correlacional, en donde a con- veniencia se utilizó una muestra de 120 enfermeras de un centro de salud acadé- mico en el medio oeste de la ciudad, en cuatro unidades pediátricas del centro. Curiosamente el criterio de inclusión era que tuvieran más de un año de laborar en el centro de salud y/o más de un año en el área pediátrica[38]. Para lograrlo, utilizaron tres instrumentos para la recolección de los datos: experiencia de dolor, escala de Maslach y la escala de satisfacción laboral para enfermeras[38]. Al igual que en los demás estudios encontrados, el burnout se en- cuentra en niveles moderados. Sin embargo, el estudio no muestra la suma de los tres conceptos principales como un total, sin embargo, se refiere al alto puntaje de agotamiento emocional, logro personal y niveles de despersonalización también elevados. El estudio demuestra que las enfermeras pediátricas están en peligro de pre- sentar, experiencia de dolor por la partida de unos de sus pacientes, que aunado a esto, está la familia, que si bien es cierto hay una satisfacción laboral en ayudar a las familias dolientes, muchas veces el ciclo entre el dolor, satisfacción agotamien- to, vuelve a pasar en cada momento y con cada paciente. Lo que puede llegar aumentar de manera significativa los niveles de burnout y que las enfermeras que lo experimentan pueden sentir el deseo dejar las unidades estresantes, el hospital e inclusive dejar la enfermería[38]. En el 2014, Font y sus colaboradores[8] llevaron a cabo un estudio con el ob- jetivo de estimar los niveles de burnout en profesionales de oncología y para eva- luar la satisfacción y las dificultades de trabajo. Para ello, trabajaron con el perso- nal de 13 hospitales públicos y privados de Barcelona, entre su mayoría enferme- 36 ras (37,4%) y oncólogos clínicos (31,3%) el, resto de participantes estaba confor- mado por trabajadores del área de la oncología como psico-oncólogas, asistentes, personal administrativo y técnicos de radioterapia. Los 115 profesionales partici- pantes del estudio, respondieron al Inventario de Maslach Burnout y un cuestiona- rio de satisfacción y preguntas sobre dificultades de mejora. Los resultados revelaron que un número considerable de profesionales de la salud que trabajan en el servicio de oncología muestra síntomas de agotamiento. Además, lograron identificar las principales fuentes de insatisfacción laboral: so- brecarga de trabajo, problemas de organización, problemas de comunicación y aspectos emocionales con los pacientes y colegas. Particularmente las causas del agotamiento fueron más elevadas entre los médicos en comparación con las en- fermeras. El estudio los llevo a concluir que es necesario prestar especial atención al bienestar de los profesionales de la salud que trabajan en el cuidado y trata- miento de pacientes con cáncer a través de medidas individuales asociadas con medidas organizativas[8]. En un estudio llevado a cabo en el 2017, del Centro Cognitivo y Conductual de Investigación e intervención, de la Universidad de Coímbra, Portugal, realizaron un estudio para determinar los factores psicológicos en la calidad de vida de pro- fesionales en enfermería, destacar las dimensiones de la empatía, la autocompa- sión, la inflexibilidad psicológica y los dominios positivos y negativos de una cali- dad de vida en las profesionales[39]. En él, exponen dominios negativos como el burnout y la fatiga por compasión. El diseño utilizado fue transversal, a conveniencia seleccionaron las enferme- ras de oncología de varios hospitales, que llenaran un auto-informe, el cual de- mostraría los porcentajes obtenidos en los diferentes factores. Así, concluyeron que el 26% evidenciaron satisfacción en la compasión, 29% de ellas presentaron burnout, y solo un 18% presentaría fatiga por compasión[39]. A su vez manifiestan que las enfermeras oncológicas, son las que mayor se ven afectadas por el estrés ocupacional. Puesto que un área donde este grupo profesional manejan las pato- logías más complejas, con pronósticos disminuidos de sobrevida, y se encuentra 37 constantemente en contacto con personas que padecen de dolor severo, angustia, cercanía a la muerte y situaciones difíciles entre pacientes y la familia[39]. Concluyen, que la constante exposición a sufrimiento de los demás, coloca a las enfermeras oncológicas a un alto grado de exigencia emocional, haciéndolas más vulnerables a burnout y fatiga por compasión[39]. Por lo tanto, es notable que estos factores psicológicos, afectan a las enfermeras oncológicas en su calidad de vida. Y que es de suma importancia diseñar una estrategia de intervención, para entrenar a las enfermeras oncológicas en estos aspectos y dar intervención directa sobre estos factores. Con relación a la satisfacción laboral en el personal de enfermería, Tapia el al en el año 2009 realizaron un estudio observacional, descriptivo y transversal para describir el nivel de satisfacción laboral en una población de 230 enfermeras de un centro médico oncológico, en donde se incluyeron auxiliares de enfermería, enfermeras generales, especialistas y jefes de piso. Para este, utilizaron la Escala General de Satisfacción Laboral (EGSL), que determino que el grado de satisfac- ción laboral sobre factores extrínsecos fue un 66,6%, lo que les reflejo que las en- fermeras sienten indiferencia y están algo satisfechas. El grado de satisfacción laboral sobre factores intrínsecos fue de un 66.3%; en donde las enfermeras sien- ten indiferencia. Mientras que el grado de satisfacción laboral general del personal de enfermería obtuvo un 66,4%, lo que refleja que estas personas están en un nivel de indiferencia y de poca satisfacción[32]. Para estos investigadores, los resultados revelan que los enfermeros se sien- ten indiferentes y/o poco satisfechos. Tal indiferencia de las enfermeras puede repercutir en la atención a los usuarios, por lo que dentro de sus recomendaciones señalaron realizar más estudios sobre los factores de insatisfacción y que los ges- tores estimulen a su personal[32]. También en el área de la enfermería oncológica, existe un estudio realizado en el 2017 en España, en el Hospital de Andalucía. En donde el objetivo era eva- luar el nivel de burnout en las enfermeras oncológicas, cuando éste ocurre y anali- zar la relación entre el burnout y los factores personales [40]. Este fue un estudio 38 cuantitativo, observacional, transversal; en donde se incluyeron 101 enfermeras, de un centro de salud. El estudio muestra que el 29,6% se encuentra en la fase más severa de agotamiento emocional y despersonalización[40]. Asimismo, conclu- yen que existe un número significativo de enfermeras en oncología que se en- cuentran en fase severa de burnout, y que hay una relación muy estrecha con el síndrome y la ansiedad y la depresión[40]. Y específicamente, en Hospital Nacional de Niños, en el 2012 fue realizado un estudio por residentes del posgrado de psiquiatría, sobre la prevalencia del síndrome de Burnout y factores sociodemográficos y laborales asociados en en- fermeros(as) profesionales[16]. Se trató de una investigación de tipo observacional, descriptiva, transversal, para esto se empleó la escala Maslach Burnout Inventory- Human Services Survey, en su versión validada en español. Los resultados mostraron que la prevalencia de síndrome de Burnout en los y las enfermeros(as) de este centro pediátrico fue de un 1,4%. Mientras que un 30,3% de la población estudiada que se encuentra en mediano riesgo de Burnout o eran portadores del mismo, lo que equivalía a casi un tercio de la población de enfermeros entrevistada. Por lo tanto, el tema de burnout en el gremio enfermero es de relevancia, como problema multidimensional que lo afecta. Siendo así, que este se agudiza al observarse en los profesionales de enfermería que se dedican a la oncológica en adultos y en la población pediátrica; por las importantes connotaciones que este tiene no solo para el grupo profesional como tal, sino también su influencia en los cuidados de los pacientes que tienen a su cargo y las familias que los acompañan. 39 CAPÍTULO III METODOLOGÍA 3.1 Diseño Metodológico El presente estudio se desarrolla dentro del enfoque cuantitativo, el cual co- mo proceso sistemático, riguroso, formal y objetivo genera información numérica sobre el mundo, con el fin de poder describir situaciones, acontecimientos o con- ceptos, así como examinar relaciones entre variables[41]. Esto, justificado por la gran necesidad de un amplio rango de investigaciones cuantitativas que generen el conocimiento empírico básico para la práctica de la enfermería basada en la evidencia[41]. Además, es un estudio descriptivo, dado que tiene como objetivo indagar la incidencia de las modalidades de una o más variables en una población. En donde el procedimiento consiste en ubicar en una o diversas variables a un grupo de per- sonas o fenómenos; y así proporcionar su descripción[42].De esta forma, se pre- tende describir el nivel de riesgo de síndrome de burnout y el nivel de satisfacción laboral en la población en estudio. A su vez, es un estudio de tipo correlacional en la cual se miden las variables seleccionadas; para luego, utilizando el análisis correlacional, determinar las rela- ciones entre las variables e identificar el grado o fuerza de dicha relación[41]. De esta forma, en el presente estudio se busca describir la relación entre nivel de burnout y la satisfacción laboral en el personal de Enfermería del Departamento de Hemato-Oncología del Hospital Nacional de Niños. Además la metodología empleada fue por medio del estudio de caso grupal, que como lo establecen los expertos en este tipo de método, se lleva a cabo in- vestigación empírica que investiga un fenómeno contemporáneo en su contexto real, donde los límites entre el fenómeno y el contexto no se muestran de forma precisa, y en el que múltiples fuentes de evidencia son utilizadas[43]. Esto se ajusta a este tipo de estudio, dado que tal y como lo apunta Yin, la fuente de evidencia 40 no solamente puede ser cualitativa como tradicionalmente se ha creído, sino que también se obtiene de fuentes de evidencia cuantitativa[43]. Siendo así, la investigación con estudio de casos, es particularmente apro- piada para ciertos tipos de problemas, donde por ejemplo se presentan situacio- nes prácticas delicadas donde las experiencias de los participantes son importan- tes y el contexto de la situación es fundamental[44]. Particularmente es una meto- dología adecuada para el presente estudio, dado que se pretende determinar el fenómeno del burnout en un grupo específico de personas, en un contexto deter- minado; como lo son los profesionales y técnicos en enfermería que laboran en el único hospital pediátrico a nivel nacional que atiende a la población infantil con cáncer. Así mismo, en los estudios de casos deductivos se utiliza la teoría exist